Adhocracy on tilapäinen, tilannekohtainen organisaatio, jonka tarkoituksena on ratkaista tietty ongelma, toteuttaa tietty projekti, jossa jokainen organisaation komponentti on ilmainen moduuli ja on vuorovaikutuksessa muiden komponenttien kanssa. Tällaisessa organisaatiossa työ muuttuu useimmille ihmisille vaihtelevaksi, ei toistuvaksi ja vastuulliseksi, mikä edellyttää yksilöltä kykyä toimia vapaasti, tehdä itsenäistä päätöstä, arvioida ja tuomita sekä olla jatkuvasti valmis vaihtamaan työalaa.
Adhokratiaa kehitettiin jopa Yhdysvaltain presidentti F. Rooseveltin aikana - presidentin hallintokomitea (1936-1937), väliaikainen kansantalouden komitea (1938-1941). Vastaavia rakenteita kehitettiin laajalti Yhdysvalloissa ja Euroopan maissa toisen maailmansodan jälkeen. [yksi]
Mallia kehittivät laajasti amerikkalaiset tutkijat Kim Cameron ja Robert Quinn vuonna 1999 julkaistussa kirjassa Diagnostics and Change in Organizational Culture.
K. Cameronin ja R. Quinnin organisaatiokulttuurimalli sisältää 4 profiilia tai tyyppiä [2] :
Yritykselle sopivan organisaatiokulttuuriprofiilin määrittämiseksi käytetään neljää kriteeriryhmää , joilla on suurin vaikutus yritykselle sopivimman organisaatiokulttuurin muodostumiseen ja ylläpitoon [3] :
Ensimmäinen tekijäryhmä ( joustavuus ja diskreetti; vakaus ja hallinta ) liittyy ulkoisen ympäristön vaikutukseen yrityksen toimintaan, toinen ryhmä tekijöitä ( sisäinen fokus ja integraatio; ulkoinen fokus ja erilaistuminen) - erilaistumisasteeseen. tai yrityksen divisioonien toimintojen yhdistäminen.
| Joustavuus ja harkintakyky | |||
| sisäinen keskittyminen
ja integraatio |
klaanikulttuuria | Adhokratian kulttuuri | ulkoinen tarkennus
ja erilaistuminen |
| byrokraattinen kulttuuri | markkinakulttuuria | ||
| Vakaus ja hallinta | |||
Neljäs "ihanteellinen" organisaatiotyyppi on adhokratia [3] , organisaatiomuoto, joka on herkin nopeasti muuttuville ja kiihtyville ympäristöolosuhteille, mikä on tyypillisempi 2000-luvun organisaatioille. Tuotteen tai palvelun nopeasti lyhenevän elinkaaren vuoksi on kehitetty useita oletuksia, jotka erottavat tämän tyypin kolmesta muusta. Nämä oletukset olivat, että innovaatiot ja uraauurtavat aloitteet ovat juuri niitä, jotka johtavat organisaation menestykseen, että johdon päätehtävänä on edistää yrittäjyyttä, luovuutta ja aktiivisuutta "etulinjalla".
Adhocracy -sanan juuri (latinan kielestä ad hoc - "satunnaisesti") tarkoittaa jotain väliaikaista, erikoistunutta ja dynaamista. Suurin osa miehistä määrättiin erityisiin operatiivisiin työryhmiin, jotka sittemmin hajotettiin heti, kun heidän tehtävänsä oli suoritettu. Adhokratia on myös luonteeltaan väliaikaista, sillä tämäntyyppisille yrityksille on ominaista nopea rakennemuutos uusien olosuhteiden ilmaantuessa.
Adhokratian päätavoite on kehittää ja edistää joustavuutta ja luovuutta siellä, missä epävarmuus, epäselvyys ja tiedon ylikuormitus ovat tyypillisiä.
Operatiivinen adhokratia innovoi ja ratkaisee ongelmia suoraan asiakkaidensa puolesta . Sen monialaiset asiantuntijaryhmät työskentelevät usein sopimusten perusteella (esimerkiksi yleiset konsulttiyritykset, mainostoimistot tai suunnitteluprototyyppitehtaat). Jokaisella operatiivisella adhokratialla on vastaava ammatillinen byrokratia, joka suorittaa samanlaisia, mutta suhteellisesti suppeammin kohdennettuja toimintoja.
Hallinnollisella adhokratialla on myös projektitiimejä, mutta niillä on eri tarkoitus. Jos operatiivinen adhokratia toteuttaa projekteja palvellakseen asiakkaita, niin hallinnollinen adhokratia toteuttaa projekteja omiin tarkoituksiinsa. Toisin kuin leikkaussalissa, hallinnollinen adhokratia erottaa selkeästi hallinnollisen komponentin ja toimintaytimen, joka on ikään kuin erillään muusta organisaatiosta, joten jäljelle jäävä hallintokomponentti voidaan strukturoida adhokratiana.
Innovaattori on lahjakas ja luova ihminen, joka pystyy ennakoimaan muutoksia. Johtajuus perustuu paremman tulevaisuuden ennakointiin ja muiden tukemiseen siinä. Innovatiivisuutta ja sopeutumiskykyä muuttuviin olosuhteisiin kannustetaan aktiivisesti.
Visionääri on eteenpäin katsova henkilö, joka on huolissaan siitä, mihin organisaatio on menossa, korostaa sen kykyjä ja arvioi onnistumisen todennäköisyyttä. Tämän johtamistyylin merkki on strateginen suunnittelu ja nykyisen toiminnan jatkuva parantaminen.
Adhokratialla organisaatiokulttuurilla on useita tunnusomaisia piirteitä:
Adhokratian tyyppinen organisaatiokulttuuri löytyy usein toimialoista, kuten:
Tällaisten organisaatioiden tärkeä haaste on innovatiivisten tuotteiden ja palvelujen tuotanto sekä nopea sopeutuminen uusiin mahdollisuuksiin. Toisin kuin markkina- tai byrokraattisessa (hierarkkisessa) kulttuurissa , adhokratialla ei ole keskitettyä valtaa , vaan sille on ominaista hajauttaminen - vallan siirtäminen ylimmältä johdolta alemmille tasoille, mikä antaa työntekijöille enemmän valtaa, mutta samalla enemmän. vastuuta. [3]
Näiden organisaatioiden innovatiivinen toiminta merkitsee poikkeamista vakiintuneista malleista, mikä tarkoittaa, että innovatiivinen organisaatio ei voi luottaa mihinkään standardointiin koordinointia varten. Toisin sanoen sen on vältettävä kaikenlaisia byrokraattisten rakenteiden ansoja ja ennen kaikkea jäykän työnjaon "ansaa", organisaatioyksiköiden eriyttämistä, liiallista käyttäytymisen formalisointia sekä suunnittelu- ja valvontajärjestelmien painottamista. Mutta mikä tärkeintä, sen on pysyttävä joustavana. Joten E. Toffler toteaa, että:
Adhokratiat muuttavat nykyään usein - ja joskus piittaamattomasti - sisäistä muotoaan hämmentävästi... Valtavia rakenteita puretaan, sitten kootaan uudelleen uusiin muotoihin ja puretaan uudelleen. Osastot ja osastot ilmestyvät yllättäen, mutta ne katoavat seuraavassa ja seuraavassa uudelleenjärjestelyssä. (Toffler, 1970).
Monimutkaiset innovaatiot vaativat hyvin erikoisen kokoonpanon, joka voi yhdistää eri alojen asiantuntijat hyvin toimiviin ad hoc (erikois)projektiryhmiin. Käyttääkseni termiä, jonka Alvin Toffler teki tunnetuksi , nämä järjestöt ovat yhteiskuntamme adhokratioita (Toffler, 1970). Esimerkkejä: muoviyritykset (esimerkki J. Lorsch ja P. Lawrence), prosessivalmistus (esimerkki Joan Woodward), NASA ja Boeing.
Adhokratiat voivat esiintyä byrokraattisessa organisaatiossa liikkuvina väliaikaisina ryhminä, jotka on luotu ratkaisemaan erityisongelmia, joita organisaatio ei kokonaisuutena voi ratkaista. Jos byrokratialla on 3 tai useampia johtamistasoja, niin adhokratia - enintään 2. Byrokratia on tehokkaampaa vakaassa taloudellisessa tilanteessa, adhokratia - epävakaassa tilanteessa. Erityinen esimerkki adhocracy System 4:stä on yksi Rensis Likertin kehittämä johtamistyyli, jossa esiintyjät osallistuvat johtamiseen mahdollisimman paljon.