Arviointikeskus tai arviointikeskus (englanninkielisestä arviointikeskuksesta) - yksi kokonaisvaltaisen henkilöstön arvioinnin menetelmistä , joka perustuu täydentävien tekniikoiden käyttöön ja joka keskittyy arvioimaan työntekijöiden todellisia ominaisuuksia, heidän psykologisia ja ammatillisia ominaisuuksiaan, vaatimustenmukaisuutta. työpaikoista sekä asiantuntijoiden mahdollisten mahdollisuuksien tunnistaminen. Arviointikeskus on tähän mennessä yksi tarkimmista menetelmistä arvioida työntekijöiden osaamista [1] .
Osallistujia arvioidaan tarkkailemalla heidän todellista käyttäytymistään simulaatioharjoituksissa. Ulkoisesti menetelmä on samanlainen kuin yrityskoulutus : osallistujille tarjotaan bisnespelejä ja tehtäviä, mutta tavoitteena ei ole kehittää taitoja ja kykyjä, vaan tarjota kaikille tasavertaiset mahdollisuudet osoittaa osaamista simuloiduissa bisnestilanteissa.
Jokaisessa harjoituksessa jokaista osallistujaa tarkkailee asiantuntija tai asiantuntijaryhmä. Heidän tehtävänsä on tallentaa yksityiskohtaisesti osallistujan käyttäytyminen. Tehtävän suorittamisen jälkeen tarkkailija-asiantuntijan tehtävänä on luokitella käyttäytyminen (määrittää käyttäytyminen jollekin arvioitavalle osaamiselle) ja sitten arvioida tämä osaaminen (NOKO-tekniikka - havainto, kuvaus, luokittelu, arviointi).
Menetelmän tärkein osa on yksittäisissä harjoituksissa saatujen asiantuntija-arvioiden pelkistäminen osaamistyypeittäin kokonaisarvioinneiksi. Useimmiten tämä tehdään asiantuntijoiden yhteisessä keskustelussa saaduista tuloksista, perusteluista ja lopullisen arvioinnin puolustamisesta. Tällainen ryhmäasiantuntijatyö mahdollistaa saatujen arvioiden subjektiivisuuden vähentämisen ja niiden perusteella laadukkaamman ennusteen saavuttamisen. Vähentäminen voidaan tehdä myös tilastollisten menetelmien avulla.
Nykyaikaiset ajatukset tämän menetelmän oikeasta käytöstä on kiinnitetty arviointikeskuksen venäläiseen standardiin , kansainvälisiin AC-standardeihin sekä useisiin kansallisiin standardeihin [2] .
Kuka johtaa, kuka arvioi? Arviointikeskusmenetelmällä tapahtuvaa arviointia suorittavat sekä henkilöstöarvioinnin alalla palveluja tarjoavat erikoisjärjestöt että "sisäiset" HR-asiantuntijat ja/tai psykologit. Konsultit ovat useammin mukana silloin, kun riippumaton näkemys työntekijöistä tai ehdokkaista on tärkeää ja on olemassa riski, että sisäiset asiantuntijat voivat olla puolueellisia. Toinen vaihtoehto on, että AC:n tilaavalla yrityksellä ei ole sisäistä asiantuntemusta sen toteuttamisessa ja se houkuttelee ulkopuolisia urakoitsijoita. Suurissa organisaatioissa on talon sisäisiä AC-asiantuntijoita, joilla on varaa ylläpitää tällaista henkilöstöä ja joiden vuotuiset arviointimäärät saavuttavat tuhansia osallistujia. Myös organisaation johtajat voivat toimia tarkkailijoina AC:ssa.
On tärkeää, että voidaksesi työskennellä AC: ssa tarkkailijana, sinun on suoritettava erityiskoulutus. Tällaisten koulutusten aikana tuleville AC-asiantuntijoille opetetaan keskeisiä taitoja: Osallistujien käyttäytymisen tarkkaileminen arvioinnin aikana, Tämän käyttäytymisen kuvaaminen yksityiskohtaisimmassa muodossa, käyttäytymisen luokittelu - korreloiminen arvioitavien osaamistyyppien kanssa, Tällaisten kykyjen arviointi pätevyys (alv-taidot). Koulutukseen sisältyy myös koulutusta raporttien kirjoittamiseen sekä palautteen antamiseen osallistujille.
Arviointikeskuksen (AC) menettelyjen kokoonpano voi vaihdella. Useimmiten AC koostuu kolmesta päälohkosta :
AC:lle erityisimpiä ovat bisnespelit, koska niissä mallinnetaan ammatillisen toiminnan tärkeimmät komponentit (AC suoritetaan useimmiten johtotehtävissä). Keskustelu osallistujien toimista AC:n aikana on tärkein osa asiantuntijoiden työtä arvioiden vähentämiseksi. Lisätietona käytetään yleensä haastattelu- ja testidataa.
Jokainen luetelluista lohkoista voidaan suorittaa eri tavoin asiantuntijoiden pätevyydestä ja kokemuksesta riippuen. Esimerkiksi eurooppalaiseen AC-perinteeseen kuuluu testien ja kyselylomakkeiden aktiivinen käyttö. Amerikkalaisessa vaihtovirtaperinteessä bisnespelit (simulaatiot) hallitsevat, kun taas testeihin kiinnitetään paljon vähemmän huomiota [3] .
Yrityspelejä voidaan pitää useissa päämuodoissa:
Haastattelua käytetään usein myös AC:ssa itsenäisenä menetelmänä. Useimmiten strukturoidut haastattelut tehdään osaamistyypeittäin, mutta on myös lähestymistapoja, joissa käytetään syvähaastatteluja.
Menetelmän kehittivät ja käyttivät alun perin saksalaiset ensimmäisen maailmansodan jälkeen [4] . Sitä kehitettiin edelleen toisen maailmansodan aikana. Isossa-Britanniassa sitä käytettiin rekrytoimaan nuorempia upseereita, ja Yhdysvalloissa sitä käytettiin partiolaisten rekrytointiin.
Vuodesta 1956 lähtien AC:ta alettiin käyttää kansalaisjärjestöissä. AT&T oli ensimmäinen yritys , joka suoritti AC:n johtotehtäviin hakijoille [5] . Tässä organisaatiossa suoritettu AC muodosti perustan kuuluisalle Management Progress Study -tutkimukselle , joka suunniteltiin ja suoritettiin Douglas Brayn [6] , maailman suurimman arviointiyhtiön DDI :n tulevan perustajan, ohjauksessa . Tämä pitkittäinen tutkimus tarjoaa ensimmäisen vakuuttavan todisteen AC:n ennustevoimasta. Tutkimuksen tulosten julkaiseminen johti tämän menetelmän käytön nopeaan kasvuun Yhdysvalloissa ja sitten muissa maissa. Tällä hetkellä lännessä ja Aasiassa monet suuret yritykset käyttävät tätä menetelmää henkilöstön arvioinnissa. Venäjällä menetelmää on käytetty 1990-luvun alusta lähtien. Vuonna 2014 julkaistiin ensimmäinen katsaus AC-käytännöstä Venäjällä . Uusi suunta, joka on kasvattanut suosiotaan viime vuosina, on neuro-arviointi. Osana pelaamista ja kognitiivisia testejä osallistujilta mitataan syke, silmien liikkeitä ja aivotoimintaa.
Maailmassa on useita kansallisia vaihtovirtastandardeja (Iso-Britannia, Saksa , Indonesia, Etelä-Afrikka ), sekä asiakirja, jota pidetään ehdollisesti "kansainvälisenä standardina" [7] . Tällaisten asiakirjojen avulla voidaan säännellä AC:n käyttöä, jota maineensa vuoksi voidaan käyttää epäammattimaisesti ja vastuuttomasti.
Vuoden 2013 lopussa julkaistiin Russian Assessment Center Standard , jonka loi Federation of Personnel Assessment NC RChK:n alaisuudessa. Standardi ottaa huomioon sekä venäläiset kokemukset tämän menetelmän soveltamisesta että nykyaikaiset ajatukset AC:sta maailman johtavissa arviointivoimissa. Standardi on tarkistettu Venäjällä; käännetyn version arvioivat suurimmat alan asiantuntijat Belgiasta, Iso-Britanniasta, Saksasta, USA:sta, Etelä-Afrikasta ja Indonesiasta.