Orapihlaja vaikutus

Hawthorne-ilmiö ( englanniksi  Hawthorne effect [1] ) on tila, jossa uutuus, kiinnostus kokeiluun tai lisääntynyt huomio innovaatioon johtaa vääristyneeseen, usein suotuisaan tulokseen. Kokeeseen osallistujat toimivat eri tavalla, ahkerammin kuin tavallisesti, vain siksi, että he tietävät olevansa mukana kokeessa. Kokeen tuloksena todettiin, että sosiopsykologisen ilmaston olosuhteiden muuttamisella on suurempi vaikutus tuottavuuteen kuin monilla tuotantoprosessin teknisillä puolilla .

The Hawthorne Experiment

Tutkimuksen edistyminen

Hawthornen kokeilu sisältää sarjan sosiopsykologisia kokeita, jotka ( 1924-1932 ) suoritti Elton Mayon johtama tiedemiesryhmä Western Electricin tehtaalla Yhdysvalloissa . Päätehtävänä oli selvittää työn fyysisten olosuhteiden ja työn tuottavuuden suhde .

Western Electric on kokenut releasentajiensa tuottavuuden laskun . Pitkäaikaiset tutkimukset eivät ole johtaneet syiden tyydyttävään selittämiseen. Sitten vuonna 1928 kutsuttiin Mayo, joka perusti oman kokeensa, jonka tarkoituksena oli alun perin selvittää sellaisen tekijän, kuten työhuoneen valaistuksen, vaikutusta työn tuottavuuteen. Hawthornen kokeet kestivät yhteensä vuosina 1924-1932, eri vaiheet on niissä selvästi merkitty, mutta tässä on vain kokeen pääkaavio. Mayon tunnistamissa koe- ja kontrolliryhmissä otettiin käyttöön erilaisia ​​työolosuhteita: koeryhmässä valaistus lisääntyi ja työn tuottavuus lisääntyi, kontrolliryhmässä jatkuvalla valaistuksella työn tuottavuus ei noussut. Seuraavassa vaiheessa uusi valaistuksen lisäys koeryhmässä antoi uuden lisäyksen työn tuottavuuteen; mutta yhtäkkiä kontrolliryhmässä - jatkuvalla valaistuksella - myös työn tuottavuus kasvoi. Kolmannessa vaiheessa koeryhmän valaistuksen parannukset peruttiin ja työn tuottavuus jatkoi kasvuaan; sama tapahtui tässä vaiheessa kontrolliryhmässä.

Nämä odottamattomat tulokset pakottivat Mayon muuttamaan koetta ja suorittamaan useita lisätutkimuksia: nyt ei vain muutettu valaistusta, vaan paljon laajempi valikoima työoloja (kuuden työntekijän sijoittaminen erilliseen huoneeseen, palkkajärjestelmän parantaminen, lisätaukojen käyttöönotto, kaksi vapaapäivää viikossa jne.). Kaikkien näiden innovaatioiden käyttöönoton myötä työn tuottavuus nousi, mutta kun innovaatiot kokeen olosuhteissa peruttiin, se, vaikka hieman laskikin, pysyi alkuperäistä korkeammalla tasolla.

Mayo ehdotti, että jokin muu muuttuja ilmenee kokeessa, ja piti sellaisena muuttujana itse työntekijöiden osallistumista kokeiluun: tietoisuus tapahtuman tärkeydestä, heidän osallistumisensa johonkin tapahtumaan, huomio itseensä johtivat suurempaan osallistuminen tuotantoprosessiin ja työvoiman tuottavuuden lisääminen, jopa tapauksissa, joissa objektiivisia parannuksia ei ole tapahtunut. Mayo tulkitsi tämän ilmentymäksi erityisestä sosiaalisuudesta - tarpeesta tuntea "kuuluu" johonkin ryhmään. Toinen tulkintalinja oli ajatus erityisten epävirallisten suhteiden olemassaolosta työprikaatien sisällä, joka syntyi heti, kun tuotannon aikana kiinnitettiin huomiota työntekijöiden tarpeisiin, heidän henkilökohtaiseen "kohtaloon". prosessi. Mayo päätteli paitsi, että muodollisen lisäksi tiimeissä on myös epävirallinen rakenne, vaan myös viimeksi mainitun merkityksestä, erityisesti mahdollisuudesta käyttää sitä joukkueen edun mukaisena tekijänä. yhtiö. Ei ole sattumaa, että myöhemmin Hawthornen kokeessa saatujen suositusten perusteella syntyi erityinen "ihmissuhteiden" oppi, joka muuttui viralliseksi johtamisohjelmaksi ja jota nyt opetetaan akateemisena tieteenalana kaikissa kauppakorkeakouluissa.

Mitä tulee Mayon löytöjen teoreettiseen merkitykseen , se koostuu uuden tosiasian hankkimisesta - kahdentyyppisten rakenteiden olemassaolosta pienessä ryhmässä, mikä avasi laajan näkökulman tutkimukselle. Hawthornen kokeiden jälkeen pienryhmien tutkimuksessa nousi kokonainen suuntaus, joka liittyi pääasiassa kummankin kahden tyyppisen ryhmärakenteen analyysiin, joka tunnistaa kummankin suhteellisen merkityksen ryhmänhallintajärjestelmässä.

Yhteenveto tutkimuksesta

1. Teollisessa tuotannossa muotoutuvia sosiaalisia suhteita ei voida pitää työntekijälle "vieraana", hänen inhimillisen kehityksensä yhteiskunnassa estävänä asiana, eli niitä ei voida tarkastella yksinomaan "vieraantumisen" käsitteen näkökulmasta. Päinvastoin, työläisen sosiaalinen elämä suurteollisuuden tuotannon alalla saa sisältörakenteensa ja merkityksensä juuri hänen ammatillisella alallaan ja sen pohjalta.
2. Teollinen työ on aina ryhmätoimintaa, joka sulkee pois perinteisesti individualistisen käsityksen työntekijästä "egoistina", joka tavoittelee vain omia itsekkäitä tavoitteitaan. Lisäksi ne ryhmät, joissa työntekijän sosiaalinen elämä tapahtuu suorimmin, ovat "epävirallisia", ja ne määräävät paitsi jäsentensä työrytmin, myös kunkin heistä tekemän arvion kokonaisuudesta. ympäristö, käyttäytymismuodot ja tuotantotehtävien suorittamisen luonne.
3. Yksittäisen työntekijän asema yrityksen yhteiskunnallisessa rakenteessa, joka luonnehtii hänen yhteiskunnallista arvovaltaansa ja asemaansa, tyydyttää hänen olemassaolonsa turvatarvetta vähintään yhtä vakavasti kuin palkan suuruus; ja työntekijöiden yhteiskunnallisen elämän kannalta se on vielä tärkeämpää kuin palkat.
4. Yksittäisten työntekijöiden käsitystä oman työnsä edellytyksistä, "hyvinvointistaan" tuotantoprosessissa, suuresta osasta (jos ei kaikesta) "teollisen työn psykofysiikkaan" kuuluvasta ei pitäisi arvioida "fakta". ", vaan "oireena", toisin sanoen ei todisteena yksittäisen työtoiminnan olosuhteiden todellisesta tilasta, vaan indikaattorina hänen henkilökohtaisesta psykologisesta tai sosiaalisesta tilanteestaan ​​työssä ja ennen kaikkea - jälleen - tuotannossa tiimi.

Hawthornen kokeilun kritiikki

Kuten tämän tutkimuksen kriitikko Stanley Milgram huomauttaa , työntekijöiden tuottavuuden kasvu ei johtunut lainkaan kokeeseen osallistumisesta. Hän uskoo, että työntekijät pitivät psykologeja vakoojina yrityksen johdolle, joka suunnitteli henkilöstön lomauttamista. Siksi on olemassa mielipide, että löydetty Mayo-ilmiö ei ole objektiivisesti olemassa oleva ilmiö, vaan satunnaisesti saatu kokeellinen tieto .

Hawthorne-efekti

Kokeen tulosten huolellinen tutkiminen antaa meille mahdollisuuden antaa useita vaihtoehtoisia selityksiä saaduille tuloksille.

• Tätä tutkimusta kuvattaessa korostetaan, että naiset olivat iloisia saadessaan työskennellä erityisessä testaushuoneessa. Todellisuudessa kaksi viidestä aluksi valitusta poimijasta jouduttiin poistamaan huoneesta kieltäytymisen ja huonojen tulosten vuoksi. He sanoivat yhdestä poimijasta, että hän "liittyi bolshevikeihin ", ja myös hänet poistettiin kokeesta. Toisella kahdesta uudesta naisesta oli erinomaisia ​​kykyjä ja hänestä tuli nopeasti ryhmän johtaja. Ilmeisesti hänet valittiin ryhmään, koska hän oli nopein viestinrakentaja. Hänen osallistumisensa vaikutti suuresti työn tuottavuuden kasvuun.
• Relekokoonpanotietojen tulkinnassa on ongelma . Työn tuottavuus mitattiin 12. jaksolla joka viikko tunnin sijaan, ja työntekijät tekivät 6 tuntia enemmän viikossa kuin edellisellä testijaksolla. Jos releen teho tunnissa otettaisiin huomioon, havaittaisiin lievä tuottavuuden lasku.
• On myös selvää, että naiset olivat vihaisia ​​ankarista työoloista, mutta pelkäsivät valittaa, koska muuten heidät voitaisiin poistaa koehuoneesta ja menettää bonuksensa.
• On mahdollista, että Hawthornen kokeissa työn tuottavuuden kasvu johtui tulosten huomioimisesta ja korkean tuottavuuden palkitsemisesta.

Muistiinpanot

1. ↑ Hawthorne Worksin tehtaan nimen mukaanmissä tutkimus suoritettiin; "Hawthorne-ilmiö" Anthony Giddensin kirjan "Sosiologia" venäjänkielisessä käännöksessä .

Kirjallisuus

• J. Goodwin. Psykologian tutkimus: menetelmät ja suunnittelu. - Pietari. : Peter , 2004. - S. 232-233. - (Sarja "Masters of Psychology").
• G. Adair (1984) "The Hawthorne-ilmiö: metodologisen artefaktin uudelleenarviointi" Journal of Appl. Psychology 69 (2), 334-345 [Arvostelee viittauksia Hawthorneen metodologian psykologian kirjallisuudessa.]
• Clark, RE & Sugrue, BM (1991) "Research on instructional media, 1978-1988", GJ Anglin (toim.) Opetustekniikka : menneisyys, nykyisyys ja tulevaisuus, ch.30, pp. 327-343. Rajoittamaton määrä kirjastoja: Englewood, Colorado.
• Gillespie, Richard, (1991) Valmistustieto: Hawthornen kokeiden historia. Cambridge: Cambridge University Press.
• Jastrow (1900) Faktaa ja satua psykologiassa. Boston: Houghton Mifflin.
• Jones, Stephen RG (1992) "Oliko Hawthorne-ilmiö?" The American Journal of Sociology, voi. 98, nro. 3 (marraskuu, 1992), ss. 451-468. JSTOR: https://www.jstor.org/stable/2781455 http://socserv.socsci.mcmaster.ca/econ/rsrch/papers/archive/91-01.pdf
• Henry A. Landsberger, Hawthorne Revisited , Ithaca, 1958.
• Lovett, R. "Running on empty" New Scientist 20. maaliskuuta 2004 181 no.2439 s. 42-45.
• Leonard, KL ja Masatu, MC "Avohoitoprosessin laadun arviointi ja Hawthorne-ilmiö" Yhteiskuntatiede ja lääketiede 69 nro 9 s. 2330-2340.
• Levitt, SD ja List, JA "Oliko Hawthorne-tehtaalla todella Hawthorne-ilmiö? � Alkuperäisten valaistuskokeiden analyysi." Cambridge, Mass.�National Bureau of Economic Research� 2009.�1 �NBER-työpaperisarja�vno. w15016, toukokuu 2009.
• Marsh, HW (1987) "Opiskelijoiden arviot yliopisto-opetuksesta: tutkimustulokset, metodologiset kysymykset ja tulevaisuuden tutkimuksen suunta" Int. Journal of Educational Research 11 (3) s. 253-388.
• Elton Mayo (1933) Teollisen sivilisaation inhimilliset ongelmat (New York: MacMillan).
• Elton Mayo (1949), Hawthorne and the Western Electric Company , The Social Problems of an Industrial Civilization , Routledge.
• Elton Mayo, Gael, Hullu mosaiikki: Elämäntarina. Kvartetti, Lontoo 1984.
• Orne, M.T. (1973) "Kommunikaatio kokeellisen kokonaistilanteen mukaan: miksi se on tärkeää, miten se arvioidaan ja sen merkitys löydösten ekologiselle pätevyydelle" julkaisussa P. Pliner, L. Krames & T. Alloway (Toim.) Viestintä ja vaikuttaminen pp. 157-191. New York: Academic Press.
• HM Parsons (1974) "Mitä tapahtui Hawthornessa?" Science 183 , 922-932 [Erittäin yksityiskohtainen kuvaus, helpommassa lähteessä, joistakin kokeista; käytettiin väittämään, että vaikutus johtui palautteen edistämisestä oppimisesta.]
• Fritz J. Roethlisberger & Dickson, WJ (1939) Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
• Rosenthal, R. (1966) Kokeilijan vaikutukset käyttäytymistutkimuksessa (New York: Appleton).
• Rhem, J. (1999) "Pygmalion in the classroom" kansallisessa opetus- ja oppimisfoorumissa 8 (2) pp. 1-4.
• Schön, D. A. (1983) The reflektiivinen harjoittaja: Miten ammattilaiset ajattelevat toiminnassa (Temple Smith: Lontoo) (Peruskirjat?)
• Shayer, M. (1992) "Ongelmia ja kysymyksiä interventiotutkimuksissa" julkaisussa Demetriou, A., Shayer, M. & Efklides, A. (toim.) Neo-Piagetian teoriat kognitiivisesta kehityksestä: vaikutukset ja sovellukset koulutukseen ch. 6, s. 107-121. Lontoo: Routledge.
• Trahair, Richard CS & Zaleznik, Abraham (avustaja) Elton Mayo: The Humanist Temper. Transaction Publishers, 2005.
• Wall, P.D. (1999) Pain: tiede kärsimyksestä. Weidenfeld & Nicolson.
• Zdep, SM & Irvine, SH (1970) "Käänteinen Hawthorne-ilmiö koulutusarvioinnissa." Journal of School Psychology 8 , s. 89-95.

Linkit

• Hawthorne, Pygmalion, lumelääke ja muut odotusvaikutukset: joitakin huomautuksia , Stephen W. Draper, psykologian laitos, Glasgow'n yliopisto. (Englanti)
• BBC Radio 4: Mind Changers: Hawthorne  Effect