Follett, Mary Parker
| Mary Parker Follett | |
|---|---|
| Mary Parker Follett | |
| Syntymäaika | 3. syyskuuta 1868 |
| Syntymäpaikka | Quincy , Massachusetts , Yhdysvallat |
| Kuolinpäivämäärä | 18. joulukuuta 1933 (65-vuotiaana) |
| Kuoleman paikka | Boston , Massachusetts , Yhdysvallat |
| Maa | |
| Tieteellinen ala | sosiaalipsykologia |
| Alma mater | Radcliffe College |
| Opiskelijat | Chester Barnard , Frederick Herzberg |
| tunnetaan | yksi teollisen psykologian perustajista |
| Verkkosivusto | mpfollett.ning.com |
| Mediatiedostot Wikimedia Commonsissa | |
Mary Parker Follett ( 3. syyskuuta 1868 – 18. joulukuuta 1933 ) oli amerikkalainen sosiologi ja liikkeenjohdon konsultti ja edelläkävijä organisaatioteorian ja organisaatiokäyttäytymisen alalla. Hän on myös kirjoittanut useita kirjoja ja lukuisia esseitä , artikkeleita ja puheita demokratiasta, ihmissuhteista, poliittisesta filosofiasta, psykologiasta, organisaatiokäyttäytymisestä ja konfliktien ratkaisusta .
Elämäkerta
Follett syntyi Massachusettsissa ja vietti suuren osan varhaiselämästään siellä. Hän tuli Anna Ticknor Societyyn syyskuussa 1885. Hän valmistui Radcliffe Collegesta vuonna 1898 , mutta häneltä evättiin tohtorin tutkinto Harvardissa sillä perusteella, että hän oli nainen.
Hawthorne Studies
Mary Follett (yhdessä Elton Mayon kanssa ) oli yksi tutkimuksen aloittajista Hawthornen kaupungissa lähellä Chicagoa ( Massachusetts ). Western Electric on kokenut releasentajien tuottavuuden laskun. Pitkäaikainen tutkimus (kunnes Mayo kutsuttiin) ei johtanut tyydyttävään selittämiseen syistä. Sitten vuonna 1928 kutsuttiin Mayo, joka perusti oman kokeensa, jonka tarkoituksena oli alun perin selvittää sellaisen tekijän, kuten työhuoneen valaistuksen, vaikutusta työn tuottavuuteen. Hawthornen kokeet kestivät yhteensä vuosina 1924-1932 , eri vaiheet on niissä selvästi merkitty, mutta tässä on vain kokeen pääkaavio . Mayon tunnistamissa koe- ja kontrolliryhmissä otettiin käyttöön erilaisia työolosuhteita: koeryhmässä valaistus lisääntyi ja työn tuottavuuden kasvu osoitti, kontrolliryhmässä jatkuvalla valaistuksella työn tuottavuus ei lisääntynyt. Seuraavassa vaiheessa uusi valaistuksen lisäys koeryhmässä antoi uuden lisäyksen työn tuottavuuteen; mutta yhtäkkiä kontrolliryhmässä - jatkuvalla valaistuksella - myös työn tuottavuus kasvoi. Kolmannessa vaiheessa koeryhmän valaistuksen parannukset peruttiin ja työn tuottavuus jatkoi kasvuaan; sama tapahtui tässä vaiheessa kontrolliryhmässä.
Nämä odottamattomat tulokset pakottivat Mayon ja Follettin muuttamaan kokeilua ja suorittamaan useita lisätutkimuksia: nyt ei muutettu vain valaistusta, vaan paljon laajempi valikoima työoloja (kuuden työntekijän sijoittaminen erilliseen huoneeseen, palkkajärjestelmän parantaminen) , lisätaukojen käyttöönotto, kaksi vapaapäivää päivässä). viikko jne.). Kaikkien näiden innovaatioiden käyttöönoton myötä työn tuottavuus nousi, mutta kun innovaatiot kokeilun olosuhteissa peruttiin, se, vaikka se hieman laskikin, pysyi alkuperäistä korkeammalla tasolla.
He ehdottivat, että jokin muu muuttuja ilmenee kokeessa, ja pitivät sellaisena muuttujana itse työntekijöiden osallistumista kokeiluun: tietoisuutta tapahtuman tärkeydestä, heidän osallistumistaan johonkin tapahtumaan. Itsensä huomioiminen johti laajempaan osallistumiseen tuotantoprosessiin ja työn tuottavuuden kasvuun silloinkin, kun objektiivisia parannuksia ei tapahtunut. Mayo tulkitsi tämän ilmentymäksi erityisestä sosiaalisuudesta - tarpeesta tuntea "kuuluu" johonkin ryhmään. Toinen tulkintalinja oli ajatus erityisten epävirallisten suhteiden olemassaolosta työprikaatien sisällä, joka syntyi heti, kun tuotannon aikana kiinnitettiin huomiota työntekijöiden tarpeisiin, heidän henkilökohtaiseen "kohtaloon". prosessi. Todettiin paitsi, että muodollisen lisäksi tiimeissä on myös epävirallinen rakenne, vaan myös viimeksi mainitun merkityksestä, erityisesti mahdollisuudesta käyttää sitä tiimiin vaikuttavana tekijänä tiimin edun mukaisesti. yritys. Ei ole sattumaa, että myöhemmin Hawthornen kokeessa saatujen suositusten perusteella syntyi erityinen "ihmissuhteiden" oppi, joka muuttui viralliseksi johtamisohjelmaksi ja jota nyt opetetaan akateemisena tieteenalana kaikissa kauppakorkeakouluissa.
Kuolema
Mary Parker Follett kuoli 18. joulukuuta 1933 .
MP Follettin panos johtamistieteeseen
Mary Parker Follett tunnusti yhteisön kokonaisvaltaisen luonteen ja kehitti ajatusta "vastavuoroisesta suhteesta" yksilön dynaamisten näkökohtien ymmärtämisessä suhteessa muihin. Follett esitti periaatteen, mitä hän kutsuu "integraatioksi" tai ei-pakottavaan vallan jakamiseen, joka perustuu käsitteen "valta kanssa" eikä "valta yli". Hänen ajatuksensa neuvotteluista, vallasta ja työntekijöiden osallistumisesta ovat olleet erittäin vaikuttavia organisaatiotutkimuksen, vaihtoehtoisen riidanratkaisun ja edunvalvontaliiketoiminnan kehittämisessä.
Follett on antanut merkittävän panoksen sosiaalipsykologiaan . Hänen lähestymistapansa konfliktien ratkaisuun on ymmärtää se monimuotoisuuden mekanismina ja mahdollisuutena kehittää monimutkaisia ratkaisuja, ei pelkkänä kompromissina . Hän oli myös edelläkävijä yhteisökeskusten perustamisessa.
Kirjallisuus
- V. R. Vesnin "Management" (oppikirja, 3. painos, tarkistettu ja laajennettu), toim. "Prospect", 2007 (512 s.) - s. 51-53;
- NV Grishina "Konfliktin psykologia". 2. painos - Pietari: Pietari, 2008. - 544 s.: ill. - (Sarja "Masters of Psychology");
- Yu. A. Tsypkin, A. N. Lyukshinov, N. D. Eriashvili "Management" UNITI Moskova, 2001 (366 s.) - s. 266.
Linkit
 Sanakirjat ja tietosanakirjat | ||||
|---|---|---|---|---|
| Sukututkimus ja nekropolis | ||||
| ||||