Henkilökunnan mukauttaminen

Kokeneet kirjoittajat eivät ole vielä tarkistaneet sivun nykyistä versiota, ja se voi poiketa merkittävästi 8.10.2020 tarkistetusta versiosta . vahvistus vaatii 1 muokkauksen .

Henkilöstön sopeutuminen on prosessi, jossa työntekijät perehtyvät, mukautetaan työn sisältöön ja olosuhteisiin sekä organisaation sosiaaliseen ympäristöön . Sopeutuminen on yksi henkilöstöjohtamisen olennaisista osista . Tämä termi koskee sekä ulkopuolelta palkattuja uusia työntekijöitä että sisäisen vuorottelun kautta uuteen tehtävään siirtyviä työntekijöitä . Sopeutuminen on organismin, yksilön, kollektiivin sopeutumista muuttuviin ympäristöolosuhteisiin tai sen sisäisiin muutoksiin, mikä johtaa niiden olemassaolon ja toiminnan tehokkuuden lisääntymiseen.

Luokitus

Henkilöstön sopeuttaminen on jaettu alueisiin:

1. tuotanto :

ammatillinen;
psykofysiologinen;
sosiopsykologinen;
organisatorinen ja psykologinen;
organisatorinen ja hallinnollinen;
taloudellinen;
saniteetti- ja hygienia.

2. ei-valmistus :

sopeutuminen ei-tuottavaan viestintään kollegoiden kanssa;
sopeutuminen lepoajan aikana.

Kaikki sopeutumistyypit liittyvät toisiinsa.

Sopeutumisvaiheet

Perinteisesti henkilöstön sopeutumisprosessi voidaan jakaa 4 vaiheeseen:

1. Työntekijän valmiustason arviointi . Jos työntekijällä ei ole vain erityiskoulutusta, vaan myös kokemusta muiden yritysten vastaavista osastoista, hänen sopeutumisaikansa on minimaalinen.

2. Suuntautuminen . Uuden työntekijän käytännön tutustuminen organisaation hänelle asettamiin tehtäviin ja vaatimuksiin. Yleisen perehdytysohjelman aikana herää usein seuraavat kysymykset:

yrityksen yleinen idea: tavoitteet, prioriteetit, ongelmat;
organisaatiopolitiikka;
palkka;
luontoisedut;
työsuojelu ja turvallisuusmääräysten noudattaminen .

3. Tehokas suuntautuminen . Työntekijän sopeuttaminen asemaansa, osallistuminen ihmissuhteisiin kollegoiden ja johdon kanssa.

4. Toiminta . Sopeutumisprosessin viimeinen vaihe. Sille on ominaista tuotannon ja ihmissuhteiden ongelmien asteittainen voittaminen ja siirtyminen vakaaseen työhön.

Erilaisia henkilöstön sopeutumista

1. Kieltäminen. Uusi työntekijä ei hyväksy organisaation arvoja, hänen odotuksensa eivät täysin vastaa todellisuutta. Useimmissa tapauksissa tällaiset työntekijät lähtevät ensimmäisten työkuukausien aikana.

2. Sopeutuminen. Tällaiset työntekijät hyväksyvät täysin kaikki organisaation säännöt ja määräykset. Tämäntyyppinen työntekijä muodostaa suurimman osan minkä tahansa organisaation henkilöstöstä.

3. Naamio. Tässä tapauksessa työntekijä osoittaa hyväksyvänsä organisaatiossa vahvistetut toissijaiset normit ja säännöt ja samalla "kiellä" tärkeimmät asenteet. Tällainen käyttäytyminen on tyypillistä riskiryhmän työntekijöille, jotka voivat milloin tahansa irtisanoa työsopimuksen.

4. Mukautuva individualismi. Tällainen sopeutuminen edellyttää organisaation perussääntöjen ja -normien hyväksymistä täysin "eri mieltä" toissijaisten arvojen kanssa. Tämä antaa työntekijälle mahdollisuuden säilyttää oma yksilöllisyytensä ja selviytyä täydellisesti virkatehtävistään.

Henkilöstön sopeutusjärjestelmä

Syntyvien vaikeuksien voittamiseksi sekä sopeutumisprosessin tehostamiseksi yrityksiin ollaan luomassa henkilöstön sopeutumisjärjestelmää. Tämä järjestelmä sisältää joukon toimenpiteitä, joiden avulla työntekijä voi saavuttaa vaaditun tuottavuustason minimaalisilla tappioilla itselleen ja yritykselle.

Sopeutumisjärjestelmä tarjoaa seuraavat edut:

yritykselle :

työntekijän tehokkuuden lisääminen, vaaditun tuottavuustason saavuttamisen nopeuttaminen;
positiivisten suhteiden luominen tai ylläpitäminen tiimissä;
estetään vakavia virheitä, joita uudet työntekijät voivat tehdä;
vähentää aikaa, jonka kokeneet työntekijät käyttävät uuden työntekijän avustamiseen hänen työtehtäviensä suorittamisessa;
henkilöstön vaihtuvuuden minimoiminen.

työntekijälle :

suhteiden rakentaminen tiimissä;
nopea infuusio työprosessiin ja uusien taitojen ja tietojen hankkiminen;
ahdistuksen ja epävarmuuden vähentäminen johdon valituksissa, jotka liittyvät kyvyttömyyteen suorittaa tehtäviä yhtä nopeasti kuin muut työntekijät;
työntekijän odotettavissa olevien työolojen vertailu hänen todelliseen toimintaansa;
vähentää työntekijän pelkoa irtisanoutumisesta koeajan aikana.

Sopeutumisjärjestelmän keskeiset elementit

Sopeutumisjärjestelmällä tulee olla selkeä organisaatio ja sääntely:

tervetulokoulutus on työntekijän ensimmäinen tutustuminen yleistietoon yrityksestä, sen historiasta, tuotteista, palveluista, rakenteesta ja kulttuurista;
sopeutumisohjelma , joka säätelee työntekijöiden koulutuksen toimintoja ja ehtoja - vastaa siitä, mitä taitoja ja missä järjestyksessä työntekijä koulutetaan, mitä tehtäviä hän alkaa suorittaa ensin, ja auttaa myös työntekijää sopeutumaan tiimiin;
mentorointijärjestelmä - kokeneen työntekijän houkutteleminen auttamaan uutta työntekijää;
sopeutumistoimenpiteiden tuloksiin perustuva arviointijärjestelmä - selkeä, sekä johdolle että itselleen ymmärrettävä menettely uuden työntekijän arviointiin.

Uuden työntekijän koulutuksesta, hänen psykologisista ominaisuuksistaan ja erikoisuudestaan riippuen sopeutumisaika voi olla useista kuukausista kuuteen kuukauteen.

Kirjallisuus

Volodina N. Henkilöstön mukauttaminen. Venäläinen kokemus integroidun järjestelmän rakentamisesta. - M . : Eksmo, 2009. - ISBN 978-5-699-32516-0 . – 240 s.
Nelaryn Cornelius. HR hallinta. Haku, valinta, koulutus, sopeutuminen, motivaatio, kuri, etiikka. - M . : Balance Business Books, 2005. - ISBN 966-8644-22-0 , 1-86152-610-5. — 498 s.
Bazarov T. Yu., Eremin B. L. Henkilöstöjohtaminen. - M . : Academy, 2008. - ISBN 978-5-7695-5770-5 . — 224 s.
Brian I. Becker, Mark A. Huslead, Dave Ulrich. HR-osaston suorituskyvyn muuttaminen. Ihmiset, strategia ja suorituskyky. - M. : Williams, 2007. - ISBN 978-5-8459-1248-0 , 1-5785-1136-4. — 304 s.