Konflikti (psykologia)
Kokeneet kirjoittajat eivät ole vielä tarkistaneet sivun nykyistä versiota, ja se voi poiketa merkittävästi 22. kesäkuuta 2015 tarkistetusta
versiosta . tarkastukset vaativat
32 muokkausta .
Konflikti ( lat. konfliktus - clash) määritellään psykologiassa yhteisymmärryksen puutteeksi kahden tai useamman osapuolen välillä [1] . Ihmisten välisessä konfliktissa osapuolet ymmärretään yksilöiksi tai ryhmiksi, ja sisäisessä konfliktissa yhden subjektin asenteet, arvot, ajatukset.
Käsitteen historia
On yleinen käsitys, että konflikti on aina negatiivinen ilmiö, joka aiheuttaa uhkauksia, vihamielisyyttä, katkeruutta, väärinkäsityksiä, eli sitä tulee välttää, jos mahdollista. Varhaisten tieteellisten johtamiskoulujen edustajat uskoivat myös, että konfliktit ovat merkki tehottomasta organisaatiosta ja huonosta johtamisesta. Tällä hetkellä johtamisen teoreetikot ja harjoittajat ovat kuitenkin yhä taipuvaisempia siihen näkemykseen, että jotkin ristiriidat jopa tehokkaimmassa organisaatiossa, jossa on parhaat työntekijäsuhteet, eivät ole vain mahdollisia, vaan myös toivottavia. Sinun tarvitsee vain hallita konflikti. Konfliktille löytyy monia erilaisia määritelmiä, mutta ne kaikki korostavat ristiriidan olemassaoloa, joka ilmenee erimielisyyksinä ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa.
Ristiriitojen luokitus
| Luokituksen merkki |
Konfliktin tyypit
|
| Vaikutuksen perusteella ryhmän/organisaation toimintaan |
- Rakenteellinen (toiminnallinen)
- Tuhoisa (häiriötön)
|
| Sisällön mukaan |
- Realistinen (aihe)
- Arvoristiriidat, kun osallistujilla on yhteensopimattomia arvoja
- Epärealistinen (turha)
|
| Osallistujien luonteen mukaan |
- Intrapersonaalinen
- ihmissuhde-
- Yksilön ja ryhmän välillä
- Ryhmänvälinen
- Sosiaalinen
|
Rakentavat (toiminnalliset) konfliktit johtavat tietoon perustuviin päätöksiin ja edistävät ihmissuhteita .
Seuraavat konfliktien tärkeimmät toiminnalliset seuraukset organisaatiolle erotetaan:
- Ongelma ratkaistaan kaikille osapuolille sopivalla tavalla ja jokainen kokee olevansa mukana sen ratkaisussa.
- Yhteinen päätös toteutetaan nopeammin ja paremmin.
- Osapuolet saavat kokemusta yhteistyöstä erimielisyyksien ratkaisemisessa.
- Johtajan ja alaisten välisten konfliktien ratkaisemisen käytäntö tuhoaa ns. "alistumisoireyhtymän" - pelko mielipiteensä avoimesta ilmaisemisesta, joka eroaa seniorien mielipiteestä.
- Ihmisten väliset suhteet paranevat.
- Ihmiset lakkaavat näkemästä erimielisyyksien olemassaoloa "pahana", joka johtaa aina huonoihin seurauksiin.
Tuhoavat (epätoimiset) konfliktit estävät tehokkaan vuorovaikutuksen ja päätöksentekoa.
Konfliktien
tärkeimmät toimintahäiriöt ovat:
- Tuottamattomat, kilpailevat suhteet ihmisten välillä.
- Yhteistyöhalun puute, hyvät suhteet.
- Käsitys vastustajasta "vihollisena", hänen asemansa - vain negatiivisena ja hänen asemansa - yksinomaan positiivisena.
- Vuorovaikutuksen vähentäminen tai täydellinen lopettaminen vastapuolen kanssa.
- Uskomus, että konfliktin "voittaminen" on tärkeämpää kuin todellisen ongelman ratkaiseminen.
- Tunteet katkeruudesta, tyytymättömyydestä, huonosta tuulesta.
Realistiset ristiriidat johtuvat osallistujien tyytymättömyydestä tiettyihin vaatimuksiin tai toisen tai molempien osapuolten mielestä epäreilusta etujen jakamisesta heidän kesken.
Epärealististen konfliktien tavoitteena on kertynyt negatiivisten tunteiden avoin ilmaisu , kauna, vihamielisyys, toisin sanoen akuutti konfliktivuorovaikutus ei tule tässä keinoksi saavuttaa tietty tulos, vaan päämäärä sinänsä.
Ihmisen sisäinen konflikti syntyy, kun ihmisen sisäisen maailman eri psykologiset tekijät eivät ole yhtä mieltä: tarpeet, motiivit, arvot, tunteet ja niin edelleen. Tällaiset organisaation työhön liittyvät ristiriidat voivat olla erilaisia, mutta useimmiten kyseessä on roolikonflikti , jolloin ihmisen eri roolit asettavat hänelle erilaisia vaatimuksia. Esimerkiksi hyvän perheen miehenä (isän, äidin, vaimon, aviomiehen rooli jne.) ihmisen täytyy viettää illat kotona, ja johtajan asema voi velvoittaa hänet jäämään myöhään töissä. Tässä ristiriidan syynä on henkilökohtaisten tarpeiden ja tuotantovaatimusten välinen ristiriita.
Ihmisten välinen konflikti on yleisin konfliktityyppi. Se ilmenee organisaatioissa eri tavoin. Konfliktin syy ei kuitenkaan ole vain erot ihmisten hahmoissa, asenteissa, käyttäytymisessä (eli subjektiivisissa syissä), vaan useimmiten sellaiset konfliktit perustuvat objektiivisiin syihin. Useimmiten tämä on taistelua rajallisista resursseista (materiaalit, laitteet, tuotantotilat, työvoima jne.). Kaikki uskovat, että hän tarvitsee resursseja, ei joku muu. Ristiriitoja syntyy myös johtajan ja alaisen välillä, esimerkiksi silloin, kun alainen on vakuuttunut siitä, että johtaja asettaa hänelle kohtuuttomia vaatimuksia, ja johtaja uskoo, että alainen ei halua työskennellä täydellä voimalla.
Yksilön ja ryhmän välinen konflikti syntyy, kun joku organisaation jäsenistä rikkoo epävirallisissa ryhmissä kehittyneitä käyttäytymis- tai kommunikaationormeja. Tähän tyyppiin kuuluvat myös ryhmän ja johtajan väliset konfliktit, jotka ovat vaikeimpia autoritaarisessa johtamistyylissä .
Ryhmien välinen konflikti on konflikti organisaation muodostavien virallisten ja/tai epävirallisten ryhmien välillä. Esimerkiksi hallinnon ja tavallisten työntekijöiden välillä, eri osastojen työntekijöiden välillä, hallinnon ja ammattiliiton välillä.
Sosiaalinen konflikti on ristiriidan syntymistä minkä tahansa sosiaalisen rakenteen osien (ihmiset, sosiaaliset ryhmät) välillä tai ristiriita, joka johtuu halun samankaltaisuudesta omistaa jotain arvokasta konfliktin osapuolille. Konfliktin aiheet (osallistujat): Kiihottajat.
Ristiriitojen syyt
Organisaatioristiriidat
Yleinen ja yksityinen. Organisaatioiden konfliktien pääasiallisia syitä on useita.
- Resurssien kohdentaminen. Kaikissa organisaatioissa, jopa suurimmissa ja rikkaimmissa, resurssit ovat aina rajalliset. Tarve jakaa niitä johtaa lähes aina konflikteihin, koska ihmiset haluavat aina saada ei vähemmän, vaan enemmän, ja heidän omat tarpeensa näyttävät aina olevan oikeutetumpia.
- Tehtävien keskinäinen riippuvuus. Jos yksi henkilö (tai ryhmä) on riippuvainen toisesta henkilöstä (tai ryhmästä) suorittaakseen tehtävän, on aina mahdollisuus konfliktiin. Esimerkiksi osaston johtaja selittää alaistensa alhaisen tuottavuuden sillä, että korjauspalvelu ei pysty korjaamaan laitteita nopeasti ja tehokkaasti. Korjaajat puolestaan valittavat asiantuntijoiden puutteesta ja syyttävät henkilöstöosastoa, joka ei voi rekrytoida uusia työntekijöitä.
- Erot tarkoituksessa. Tällaisen syyn todennäköisyys kasvaa organisaation kasvaessa, kun se hajotetaan erikoisyksiköihin. Esimerkiksi myyntiosasto voi vaatia tuotevalikoiman laajentamista keskittyen markkinoiden tarpeisiin, ja tuotantoosastot ovat kiinnostuneita lisäämään olemassa olevan tuotevalikoiman tuotantoa, koska uusien tyyppien kehittämiseen liittyy objektiivisia vaikeuksia.
- Erot tavoitteiden saavuttamisessa. Hyvin usein esimiehillä ja suorilla toimeenpanijoilla voi olla erilaisia näkemyksiä tavoista ja keinoista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi, vaikka eturistiriitoja ei olisikaan. Samaan aikaan kaikki uskovat, että hänen päätöksensä on paras, ja tämä on konfliktin perusta.
- Huono viestintä. Puutteellinen tai epätarkka tieto tai tarpeellisen tiedon puute ei usein ole vain konfliktin syy, vaan myös tuhoisa seuraus.
- Erot psykologisissa ominaisuuksissa ovat toinen syy konflikteihin. Se ei suinkaan ole tärkein ja tärkein, mutta on myös mahdotonta sivuuttaa psykologisten ominaisuuksien roolia. Jokaisella ihmisellä on tiettyjä henkilökohtaisia ominaisuuksia: temperamentti, luonne, tarpeet, asenteet, tavat ja niin edelleen. Jokainen ihminen on omaperäinen ja ainutlaatuinen. Joskus psykologiset erot yhteistoimintaan osallistujien välillä ovat kuitenkin niin suuria, että ne häiritsevät sen toteuttamista ja lisäävät kaikenlaisten konfliktien todennäköisyyttä. Tässä tapauksessa voimme puhua ihmisten psykologisesta yhteensopimattomuudesta.
Konfliktin synty
Konfliktin synty on prosessi, jossa syntyy ja kehittyy nykyaikaisia yhteiskunnan konfliktimuotoja, jotka jättävät jälkensä ja usein määräävät suoraan koko evoluution suunnan ja sisällön. Konfliktin synty on jatkuva dialektinen prosessi, jossa syntyy, kehitetään ja modernisoidaan olemassa oleva sosiaalinen todellisuus sen ydinkonfliktin kautta [2] .
Konfliktinhallinta
Konfliktien useiden syiden läsnäolo lisää niiden esiintymisen todennäköisyyttä, mutta ei välttämättä johda konfliktivuorovaikutukseen. Joskus konfliktiin osallistumisen mahdolliset hyödyt eivät ole hintansa arvoisia. Kuitenkin joutuessaan konfliktiin kumpikin osapuolista alkaa yleensä tehdä kaikkensa varmistaakseen, että sen näkemys hyväksytään, ja estää toista osapuolta tekemästä samaa. Siksi tällaisissa tapauksissa on välttämätöntä hallita konflikteja, jotta niiden seuraukset saadaan toimiviksi (rakentaviksi) ja vähennetään toimimattomien (tuhoittavien) seurausten määrää, mikä puolestaan vaikuttaa myöhempien konfliktien todennäköisyyteen.
Konfliktinhallintaan on rakenteellisia (organisaatio-) ja ihmisten välisiä menetelmiä.
Rakenteellisia menetelmiä ovat :
- Selkeä vaatimusselostus eli selvitys sekä kunkin yksittäisen työntekijän että koko yksikön työn tuloksia koskevista vaatimuksista, selkeästi ja yksiselitteisesti muotoiltujen oikeuksien ja velvollisuuksien, sääntöjen ja työn suorittamisen olemassaolo.
- Koordinointimekanismien käyttö eli komennon yhtenäisyyden periaatteen tiukka noudattaminen, kun alainen tietää, kenen vaatimukset hänen tulee täyttää, sekä erityisten integraatiopalveluiden luominen, joiden pitäisi yhdistää eri yksiköiden tavoitteet.
- Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja yhteisten arvojen muodostaminen, eli kaikille työntekijöille tiedottaminen organisaation politiikasta, strategiasta ja tulevaisuudennäkymistä sekä eri osastojen tilanteesta.
- Suorituskriteereihin perustuvan palkitsemisjärjestelmän käyttö, joka ei sisällä eri osastojen ja työntekijöiden eturistiriitoja.
Käyttäytymisstrategiat konfliktitilanteissa
Kenneth Thomas ja Ralph Killman erottavat viisi päästrategiaa konfliktitilanteissa käyttäytymiselle:
- Taistelu (pakko) , kun konfliktin osanottaja yrittää pakottaa hänet hyväksymään näkemyksensä hinnalla millä hyvänsä, hän ei ole kiinnostunut muiden mielipiteistä ja eduista. Tyypillisesti tällainen strategia johtaa konfliktien osapuolten välisten suhteiden heikkenemiseen. Tämä strategia voi olla tehokas, jos sitä käytetään tilanteessa, joka uhkaa organisaation olemassaoloa tai estää sitä saavuttamasta tavoitteitaan.
- Vetäytyminen (välttäminen) , kun henkilö yrittää päästä eroon konfliktista. Tällainen käyttäytyminen voi olla asianmukaista, jos riidan aiheella on vähän arvoa tai jos edellytykset konfliktin tuottavalle ratkaisemiselle eivät ole tällä hetkellä olemassa, ja myös silloin, kun konflikti ei ole realistinen.
- Sopeutuminen (mukautuminen) , kun henkilö kieltäytyy omista eduistaan, on valmis uhraamaan ne toiselle, tapaamaan hänet puolivälissä. Tällainen strategia voi olla sopiva silloin, kun erimielisyyden aihe on henkilölle vähemmän arvokas kuin suhde vastakkaiseen. Siitä huolimatta, jos tästä strategiasta tulee hallitseva johtaja, hän ei todennäköisesti pysty hallitsemaan tehokkaasti alaisiaan.
- Kompromissi . Kun toinen osapuoli hyväksyy toisen näkökulman, mutta vain tietyssä määrin. Samaan aikaan hyväksyttävää ratkaisua etsitään molemminpuolisten myönnytysten kautta.
Johdon tilanteissa kompromissikykyä arvostetaan suuresti, koska se vähentää huonoa tahtoa ja mahdollistaa konfliktin suhteellisen nopean ratkaisun. Kompromissiratkaisu voi kuitenkin myöhemmin johtaa tyytymättömyyteen puolimielisyytensä vuoksi ja aiheuttaa uusia konflikteja.
- Yhteistyö , kun osallistujat tunnustavat toistensa oikeuden omaan mielipiteeseen ja ovat valmiita ymmärtämään sen, mikä antaa heille mahdollisuuden analysoida erimielisyyksien syitä ja löytää kaikille hyväksyttävä ulospääsy. Samaan aikaan suhtautuminen yhteistyöhön muotoutuu yleensä seuraavasti: "Et sinä ole minua vastaan, vaan olemme yhdessä ongelmaa vastaan."
Katso myös
Muistiinpanot
- ↑ Psykologian ja pedagogiikan perusteet: työpaja kaikkien erikoisalojen ja koulutusmuotojen opiskelijoille / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Mies ja nainen. Konfliktista suostumukseen: Sukupuolikonfliktin syntytutkimus. - M. , 2005.
Linkit