Odotusteoria perustuu siihen , että voimakkaan tarpeen läsnäoloa ei missään tapauksessa pidetä ainoana tärkeänä edellytyksenä ihmisen motivoimiseksi saavuttamaan tietty tavoite. Sen kuvasi ensimmäisen kerran kanadalainen psykologi Victor Vroom vuonna 1964 teoksessaan "Työ ja motivaatio" [1] .
Teoriassa ihmisen motivaatiossa on kolme pääkohtaa: [2]
Teorian mukaan odotus on ihmisen käsitys siitä, että hänen ponnistelunsa johtavat odotettuun ja toivottuun tulokseen.
Vroom kirjoitti, että fasilitaatio ymmärretään ihmisen toivona saada palkkiota tuloksista riippuen.
Valenssi on suhteellisen tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden koettu aste, joka johtuu tietyn palkinnon saamisesta.
Motivaatio on teorian mukaan kaikkien kolmen komponentin funktio. Tästä seuraa, että se on korkea, kun kaikki komponentit ovat korkealla. Jos yksi näistä kolmesta komponentista on nolla, myös yleinen motivaatiotaso on nolla. Jos työntekijä uskoo, että hänen ponnistelunsa johtavat tulokseen, joka palkitaan, motivaatio puuttuu, jos odotettu palkkion valenssi on nolla.
Samaan aikaan motivaatio ei ole sama asia kuin suoritus. Tämä teoria tunnustaa, että motivaatio on yksi useista tärkeistä parametreista, jotka määräävät tuloksen. Erityisesti teoria viittaa siihen, että taidot ja kyvyt vaikuttavat suuresti työn tuloksiin: jotkut ihmiset sopivat paremmin työhön kuin toiset luontaisten yksilöllisten piirteidensä, taitojensa ja kykyjensä ansiosta.
Työn tulokseen vaikuttaa myös henkilön käsitys roolista. Niin kauan kuin työtehtävien määrittelyssä on erimielisyyksiä, tuottavuus voi kärsiä.
Odotusten teorialla on useita tärkeitä sovelluksia yrityksen työntekijöiden motivaation lisäämiseen: [2]
Motivaatiota voidaan lisätä kouluttamalla henkilöstöä tehokkaampaan työskentelyyn, mikä lisää tuotannon tasoa. Tuottavuutta on mahdollista lisätä myös seuraamalla työntekijöiden ehdotuksia työolojen muuttamisesta. Siltä osin kuin heillä on tuottavuuteen liittyviä ongelmia työssään, johdon pyrkimykset voittaa nämä vaikeudet voivat auttaa heitä työskentelemään tehokkaammin.
Toisin sanoen, jotta motivaatio ilmaantuisi, on oltava asianmukainen palkkio. Olisi tällä hetkellä virhe olettaa, että jokainen työntekijä haluaa saman palkan: toiset haaveilevat palkankorotuksesta, toiset ylimääräisistä vapaapäivistä, täysvakuutuksista, sosiaaliturvasta ja eläkkeistä. Tämän huomioon ottaen monet yritykset tarjoavat "cafeteria" [4] palkitsemissuunnitelman , eli järjestelmän, jonka avulla työntekijä voi itse valita palkkiojärjestelmän toisensa poissulkevien mahdollisuuksien luettelosta.
Toisin sanoen johtajien on määritettävä tarkasti, mikä käyttäytyminen johtaa mihinkin erityisiin palkkioihin. Odotettavissa oleva teoria toteaa, että on varsin tehokasta maksaa työntekijöille palkkioita, jotka liittyvät suoraan heidän työnsä tulokseen.
Odotusten teoria joutui sellaisten tutkijoiden kuten G. Graenin (1969), E. Lawlerin (1971) ja L. Porterin [5] (1967 ja 1968) kritiikin kohteeksi. Tämä kritiikki on enemmän Vroomin ajatusten laajennusta kuin poikkeamaa niistä. Vroom itse myönsi tosiasian, että hänen teoriansa oli päivitettävä uusilla tiedoilla. [6]
Yksi suurimmista teorian kritiikistä on teorian yksinkertaisuus siinä mielessä, että se ei ota huomioon ihmisen ponnistuksen eri tasoa. Lisäksi oletetaan, että palkkio rohkaisee työntekijää ponnistelemaan enemmän tietyn palkkion saamiseksi, mutta jättää huomiotta sen tosiasian, että kyseisellä palkkiolla voi olla kielteisiä seurauksia yksilölle. Esimerkiksi palkkojen nousun vuoksi tämä työntekijä voi joutua korkeampaan veroluokkaan. [7]
Vuonna 1995 Victor Vroom ehdotti useita ideoita teoriansa muuttamiseksi. Nämä ehdotukset olivat suuntauksia "modernin odotusteorian" luomiselle, joka olisi linjassa uusimpien tieteellisten havaintojen kanssa. Näiden ehdotusten joukossa ovat seuraavat:
Tämän teorian mukaan vaihtoehtojen havaintotaso ei ole kiinteä (toisin kuin alkuperäinen odotusteoria), vaan se vaihtelee. Toisessa päässä voi olla voimakkaiden tunteiden tai tapojen vaikutteita, joissa toiminta on pitkälti riippumatonta tavoitteista ja tiedosta. Toisessa päässä voi olla melko yksinkertaisia valintaongelmia, joissa vaihtoehdot ovat selvät ja niistä on kaikki tieto saatavilla. Tässä tapauksessa yksilön tiedon havaintotaso lähestyy odotusteorian edustamaa tasoa. Vaikka tietysti tämä taso riippuu tulevaisuudennäkymien teorian kannattajien asettamista rajoittavista tekijöistä ja poikkeamista.
Valenssilla ja kannattavuudella ei ole samoja ominaisuuksia. Tulosten valenssi riippuu tilanteesta. Valenssia ja ympäristön tekijöitä, olosuhteita yhdistävien mekanismien sisällyttäminen teoriaan voi tuoda tämän teorian lähemmäksi tavoitteiden asettamisen alan tutkimusta.
Tuloksen valenssi, kuten tehtävän tai työn onnistunut suorittaminen, nähdään odotusteoriassa suurena, joka riippuu käsityksistä muiden tulosten saavuttamisen olosuhteista (kuten korkeampi palkka tai itsetunto ) ja merkityksestä. näistä tuloksista. Erottele sisäinen motivaatio , jossa tulosten valenssi riippuu sisältä vaikuttavista prosesseista, ja ulkoinen motivaatio, jossa tulosten valenssi voidaan vähentää muiden odotettuihin toimiin ja palkkioihin ja rangaistuksiin siitä, mikä ei ole hallinnassa.
1970-luvulla pienenä perheyrityksenä Solar Pressin omistaja John Hadetz maksoi työntekijöille 20-60 dollaria kuukausibonuksia. Kaikki saivat saman summan ymmärtämättä miksi. [kahdeksan]
Jotta työntekijät ymmärtäisivät selkeästi palkkioiden suuruuden ja saavutettujen tunnuslukujen välisen suhteen, yhtiön johto päätti jakaa työntekijät tiimeihin. Jokainen heistä sai kuukausittaisia bonuksia, joiden suuruus määräytyi saavutettujen tulosten mukaan. Työn tuottavuus nousi, mutta pian kilpailu joukkueiden välillä kääntyi negatiiviseksi, sillä laitteiden kunnon seurannan sijaan työntekijät eivät olleet niinkään huolissaan omasta suorituksestaan kuin muiden tiimien tuloksista, sillä jälkeenjääminen merkitsi bonusten menettämistä. Joukkueiden välinen kilpailu loi lopulta enemmän ongelmia kuin ratkaisi.