Epävarmuuden välttäminen ( Geert Hofsteden mukaan ) on indeksi, joka määrittää tason, jolla kulttuurin ihmiset hermostuvat tilanteista, jotka he pitävät jäsentymättöminä, epäselvinä tai arvaamattomina, ja tilanteista, joita he yrittävät välttää noudattamalla tiukkoja koodeja käyttäytymistä ja uskomuksia. absoluuttisissa totuuksissa. Epävarmuuden välttäminen on Geert Hofsteden mukaan yksi kulttuurin kuudesta keskeisestä ulottuvuudesta . Sosiologi Geert Hofstede keksi termin 1970-luvulla yli 70 maassa tehdyn kulttuurienvälisen tutkimuksen tuloksena, ja se oli tulosta merkittävän kulttuurien välisen ilmiön löytämisestä.
Tämä indeksi määrittelee ja näyttää tason, jolla yhteiskunta katsoo olevansa uhattuna epävarman tai epäselvän tilanteen vuoksi. Mitä korkeampi tämä indeksi on, sitä vahvemmat yritykset pyrkivät välttämään näitä tilanteita työuran maksimaalisen vakauden, muodollisten sääntöjen luomisen, erimielisyyksien ja poikkeavan käyttäytymisen suvaitsemattomuuden sekä absoluuttisten totuuksien olemassaoloon uskomisen vuoksi. Samaan aikaan tällaisissa yhteiskunnissa on korkea aggressiivisuus ja ahdistus, mikä luo vahvan sisäisen halun kovasta työstä.
Kulttuurit, joissa on korkea epävarmuuden välttäminen, tuovat vakautta yhteiskunnan jäsenille vakiintuneiden virallisten käytäntöjen avulla, poikkeavan käyttäytymisen suvaitsemattomuutta, konsensusta ja muutosvastarintaa korostaen, pyrkivät välttämään epäselvyyttä ja monitulkintaisuutta. Tällaisille kulttuureille on yleensä ominaista suhteellisen korkea ahdistuneisuus ja stressi. Ihmiset, joilla on korkea epävarmuuden välttäminen, uskovat, että elämä sisältää jatkuvan vaaran mahdollisuuden. Näiden vaarojen välttämiseksi tai minimoimiseksi laaditaan suunnittelu, kirjalliset säännöt, rituaalit, seremoniat jne. Organisaatiot antavat myös yksityiskohtaisia lakeja tai epävirallisia sääntöjä, jotka määrittelevät työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet. Lisäksi on monia sisäisiä sääntöjä ja määräyksiä, jotka määräävät työpäivän. Näin syntyy selkeä rakenne, jossa ihmiset pyrkivät välttämään onnettomuuksia mahdollisimman paljon. Tällaisissa kulttuureissa jatkuva kiire on normaalia, eivätkä ihmiset ole taipuvaisia hyväksymään nopeita muutoksia ja luopumaan mahdollisista innovaatioista. Maat, joissa epävarmuuden välttäminen on korkea, ovat: Kreikka, Portugali, Guatemala, Uruguay, Belgia, Japani, Ranska, Chile, Espanja jne.
Sellaiset maat kuin Ruotsi, Singapore, Jamaika, Tanska, Irlanti, Iso-Britannia, Intia, USA, Norja jne. kuuluvat kulttuureihin, joissa epävarmuuden välttäminen on vähäistä. Näiden maiden asukkaat näkevät elämässä ilmenevän epävarmuuden helpommin ja vähemmän emotionaalisesti, he sietävät riskejä ja yllätyksiä tuntemattomissa, odottamattomissa olosuhteissa. Maissa, joissa epävarmuuden välttämisen taso on alhainen, viralliset säännöt vahvistetaan yleensä äärimmäisen välttämättömissä tapauksissa, koska niiden käyttöönoton yhteydessä syntyy selvä vastakkainasettelu. Tällaisissa yhteiskunnissa ihmiset uskovat pystyvänsä ratkaisemaan ongelmia ilman monia muodollisia sääntöjä. Kulttuureissa, joissa epävarmuuden välttäminen on vähäistä, ihmiset ottavat todennäköisemmin riskejä, he ovat vähemmän alttiita stressille tuntemattomissa tilanteissa. Tällaisissa yhteiskunnissa ihmiset, joilla on erilainen käyttäytyminen ja ajattelutapa, koetaan positiivisemmin kuin yhteiskunnissa, joissa epävarmuuden välttäminen on korkea. He ovat avoimempia muutoksille ja käyttävät vähemmän lakeja ja määräyksiä, ja heidän tapansa ovat vähemmän tiukkoja.
Epävarmuuden välttämisindeksillä on merkittävin vaikutus organisaation käyttäytymiseen tehtävien jakautumisessa työntekijöiden kesken. Muita tärkeitä eroja johtamismallissa maissa, joissa on korkea ja matala UA (Uncertainty avoidance) -indeksi, näkyvät alla olevassa taulukossa:
| Matala UA-indeksi | Korkea UA-indeksi |
|---|---|
| Vähemmän toimintojen strukturointia | Toiminnan laajempi jäsentäminen |
| Vähemmän kirjoitettuja sääntöjä | Lisää kirjoitettuja sääntöjä |
| Työntekijät, joilla on yleissivistävämpi koulutus | Kapeammat asiantuntijat |
| Moniarvoisuus on sallittua | Kaiken pitäisi olla mahdollisimman yhtenäistä |
| Johtaja kiinnittää enemmän huomiota strategisiin asioihin | Esimiehet kiinnittävät enemmän huomiota yksityiskohtiin |
| Esimiehet ovat keskittyneet enemmän ryhmän sisäiseen vuorovaikutukseen, muuttavat johtamistyyliä olosuhteiden mukaan | Esimiehet ovat enemmän tehtäväkeskeisiä ja heillä on epätodennäköisyys muuttaa johtamistyyliään |
| Johtajat ovat halukkaampia tekemään yksilöllisiä ja riskialttiita päätöksiä | Johtajat ovat haluttomia tekemään yksilöllisiä ja riskialttiita päätöksiä |
| Korkea työvoiman vaihtuvuus | Alhainen työvoiman vaihtuvuus |
| Kunnianhimoisempia työntekijöitä | Vähemmän kunnianhimoisia työntekijöitä |
| Alempi tyytyväisyys | Korkeampi tyytyväisyys |
| Vähemmän tehoa epävarmuuden hallinnan ansiosta | Lisää tehoa epävarmuuden hallinnan avulla |
| Vähemmän rituaalista käytöstä | Enemmän rituaalista käytöstä |
| Useita maita | Useita maita | Useita maita |
|---|---|---|
| 1 Kreikka | 19 Israel | 37 Australia |
| 2 Portugali | 20 Kolumbia | 38 Norja |
| 3 Guatemala | 21/22 Venezuela | 39/40 Etelä-Afrikka |
| 4 Uruguay | 21/22 Brasilia | 39/40 Uusi-Seelanti |
| 5/6 Belgia | 23 Italia | 41/42 Indonesia |
| 5/6 Salvador | 24/25 Pakistan | 41/42 Kanada |
| 7 Japani | 24/25 Itävalta | 43 USA |
| 8 Jugoslavia | 26 Taiwan | 44 Filippiinit |
| 9 Peru | 27 UAE | 45 Intia |
| 15/10 Espanja | 28 Ecuador | 46 Malesia |
| 15.10. Argentiina | 29 Saksa | 47/48 UK |
| 15.10. Panama | 30 Thaimaa | 47/48 Irlanti |
| 15.10. Ranska | 31/32 Iran | 49/50 Hong Kong |
| 15/10 Chile | 31/32 Suomi | 49/50 Ruotsi |
| 15.10. Costa Rica | 33 Sveitsi | 51 Tanska |
| 16/17 Turkki | 34 Länsi-Afrikka | 52 Jamaika |
| 17.16. Etelä-Korea | 35 Hollanti | 53 Singapore |
| 18 Meksiko | 36 Itä-Afrikka |
Mitä pienempi arvo, sitä enemmän maa voidaan luokitella sellaiseksi, joka ei pidä epävarmuudesta; suurempi luku liittyy mukavampaan maahan (G. Hofstede, Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organisations Across Nations, 2. painos (Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2001).
Hofsteden malli on epäilemättä hyväksytty kansallisten kulttuuriarvojen kattavimmaksi perustaksi, mutta sitä on kritisoitu paljon.
G. Hofstede myöntää, että hän määritteli kulttuuriset näkökohdat teoreettisiksi rakenteiksi, jotka ovat käytännön sovelluksiin tarkoitettuja työkaluja. Yleistykset yhden maan kulttuurista ovat hyödyllisiä, mutta niitä tulee pitää oppaana paremman ymmärtämisen kannalta. Ne ovat ryhmätason mittaus, joka kuvaa koko väestöön liittyviä keskiarvoja. Hofsteden kulttuuriset näkökohdat antavat käyttäjien tehdä eron maiden välillä, mutta tämä ei koske yhteiskunnan jäsenten välisiä eroja. Ne eivät välttämättä määrittele yksilöiden identiteettiä. Kansallisia arvioita ei tule koskaan tulkita yksilöiden kannalta deterministisiksi.
Kuten kaikissa kansallisia kulttuureja koskevissa tutkimuksissa, oletetaan, että kansallinen alue ja kulttuurin puolet kohtaavat. Mutta kulttuurista homogeenisuutta ei voida pitää itsestäänselvyytenä maissa, joissa on useita kulttuuriryhmiä tai joissa on sosiaalisesti hallitsevia tai alisteisia kulttuuriryhmiä. Hofsteden vastaajat työskentelivät monikansallisessa yrityksessä, erityisesti tietokoneteollisuudessa. Ja tämä tosiasia voi olla harhaanjohtava kahdesta syystä. Missä tahansa maassa IBM:n työntekijöiden arvot ovat tyypillisiä vain pienelle ryhmälle (koulutetut, yleensä keskiluokka, kaupunkilaiset); muut sosiaaliset ryhmät (ammattitaidottomat työntekijät, ruumiilliset työntekijät jne.) eivät kuulu tutkimuksen piiriin. Tämä edustavuusongelma esiintyisi riippumatta siitä, mikä yritys antaisi vastaajat.