Weik, Carl

Organisaatiotutkimuksessa "merkityksen tekeminen" on yhteistyöprosessi, jossa luodaan yhteinen ymmärrys yksilöiden visioista ja kiinnostuksen kohteista. Merkityksen antaminen organisaatioissa on tulkintaa, eli merkityksen antamista ja assimilointia uuden signaalin liittämiseksi olemassa olevaan aistihavainnon rakenteeseen tai sellaisen rakenteen luomiseen. Weik on käsitellyt järkevyyden ongelmia useissa teoksissa. [6] [7] [8] Weickin mukaan ihmiset pyrkivät antamaan merkityksen organisaatioille ja organisaatiot yrittävät antaa merkityksen ympäristölleen. Merkittävä rooli tässä prosessissa on moniselitteisyydellä ja epävarmuudella, jotka Weikin tiedonkäsittelyteoriassa merkitään "kaksoismerkityksyyden" (kaksiselitteisyyden) käsitteellä. "Sensemaking korostaa, että ihmiset yrittävät tehdä tapahtumista rationaalisesti selitettäviksi itselleen ja muille" [9] Weik analysoi seitsemää näkökohtaa organisaatioiden ymmärtämisen prosessissa: identiteetti , takauma , ruumiillistuma, sosiaalinen kontakti, ajankohtaiset tapahtumat, vihjeet ja uskottavuus [ 7] , jonka sitten kehittivät muut organisaatiot tutkijat.

1. Identiteetti ja identiteetti määrittävät: se, miten ihmiset määrittelevät keitä he ovat kontekstissaan, määrittää sen, mitä he ilmentävät (ks. inkarnaatio ) ja miten he tulkitsevat tapahtumia. Jokainen yksilön identiteetti luo oman merkityksensä, joten yksilöt eivät toimi täydellisessä järjestyksessä.
2. Ymmärtääksemme, mitä ajattelemme, käännymme siihen, mitä sanoimme aiemmin: "Kuinka voin tietää, mitä ajattelen siitä, ennen kuin näen tekojeni tuloksen?!" Flashback tarjoaa mahdollisuuden merkityksen tekemiseen, ja ajankohta, jolloin takauma tapahtuu, vaikuttaa siihen, mitä ihmiset huomaavat. Tapahtuman onnistuminen on tärkeää sen retrospektiivisen ymmärtämisen kannalta. Kaikki sekaantuminen jälkikäteen tarkasteluhetkellä vaikuttaa myös merkityksen sisältöön.
3. Ihmiset ilmentävät kohtaamaansa ympäristöä dialogeissa ja tarinoissa. Puhuessaan ihmiset luovat tarinoita, jotka auttavat heitä ymmärtämään, mitä he ajattelevat, järjestämään omia kokemuksiaan, hallitsemaan ja ennustamaan tapahtumia.
4. Järkeminen on sosiaalista toimintaa, jossa uskottavia tarinoita säilytetään ja jaetaan. Samalla yleisöön kuuluu puhuja itse, ja narratiivit ovat kehittyviä tuloksia keskusteluista itsensä ja muiden kanssa.
5. Merkityksen antaminen on jatkuva, jatkuva prosessi. Yksilöt muodostavat samanaikaisesti ympäristön ja reagoivat siihen. Kun ihmiset projisoivat itsensä ympäristöönsä ja tarkkailevat seurauksia, he oppivat uutta identiteetistään ja maailmaa koskevien käsitystensä oikeellisuudesta. Tämä prosessi sisältää palautetta, joten vaikka yksilöt saavat identiteettinsä muiden käyttäytymisestä itseään kohtaan, he yrittävät myös vaikuttaa muiden käyttäytymiseen. "Merkityksen perusajatuksena on, että todellisuus on jatkuva tapahtuma, joka syntyy ponnisteluistamme luoda järjestystä ja antaa tapahtuville takautuvasti merkitys" [9]
6. Ihmiset poimivat kontekstista vihjeitä, jotka voivat auttaa heitä päättämään, mitä tietoa kuunnella ja mitkä selittelyt tilanteelle ovat todennäköisimpiä. Saadut vihjeet ovat viitteellisiä virtoja, jotka yhdistävät ideat laajoihin merkitysverkostoihin, ja ovat "yksinkertaisia, tuttuja rakenteita, siemeniä, joista ihmiset saavat paremman käsityksen siitä, mitä ympärillä näyttää tapahtuvan" [7] .
7. Tapahtumia ja konteksteja kuvaillessaan ihmiset pitävät parempana uskottavuutta kuvauksen tarkkuuden sijaan. Epäselvässä postmodernissa maailmassa, joka on täynnä tulkintapolitiikkaa ja ristiriitaisia ​​etuja ja jossa asuu monia vaihtuvia identiteettejä, tarkkuuden idolisointi ei ole hedelmällistä eikä erityisen käytännöllistä .

Kaikki seitsemän aspektia ovat vuorovaikutuksessa ja kietoutuvat yhteen yksilöiden tulkitseessa tapahtumia. Nämä tulkinnat esiintyvät sekä kirjallisissa että suullisissa kertomuksissa  , jotka välittävät tapahtumien vastaanotetun merkityksen (Currie & Brown 2003). Merkitysprosessin perustana on "hyvän tarinan saaminen" [7] ., lisäksi: 1. sellainen tarina on kaikkein tarpeellisin epävarmassa nykymaailmassa, joka on täynnä erilaisia ​​tulkintoja ja ristiriitaisia ​​etuja [7] ; 2. monimutkaisten objektien on vastattava monimutkaisia ​​malleja, ja vaikka tarinat yksinkertaistavat maailmaa, ne yksinkertaistavat maailmaa vähemmän kuin tieteenä arvostetut muodolliset mallit. Merkitysprosessin aktiivisuus lisääntyy epäjatkuvuuden ja epäjatkuvuuden kohdissa, terävien iskujen ja esteiden hetkissä. Käsitellessään vuoden 1948 Mann Gulchin suuren tulipalon tapausta Weik analysoi merkityksenmuodostusprosessin katkeamistilannetta ja kutsui tilannetta, jossa osallistujien esitykset kyseenalaistetaan niin paljon, että he alkavat epäillä omia kykyjään, "kosmologinen episodi" [9] . Tästä aiheesta Weik kirjoittaa: "Ihmisten, jotka taistelevat metsäpaloja vastaan, on samanaikaisesti jatkettava kysymysten esittämistä ja toimittava ikään kuin heillä olisi jo melkein kaikki vastaukset." Merkitysprosessia ohjaavat uskomukset (klassinen tapaus tästä on itsensä toteuttava organisaatiokokemus)profetia

Perusteoriat

Organisaatioinformaatioteoria

Organisaation tietoteoria on K. Weikin teoria, joka perustuu yleiseen järjestelmäteoriaan ja liittyy organisaation tiedonhallinnan monimutkaisuuteen. Organisaatiot esitetään jatkuvasti muuttuvina ja osallistujien luomina. Tämän teorian aiheena on epäselvyyden ja epävarmuuden vähentäminen keräämällä, hallitsemalla ja käyttämällä tietoa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Teorian keskeinen osa on organisaatioympäristön tarjoama tieto, mukaan lukien sopiva organisaatiokulttuuri, joka voi vaikuttaa organisaation jäsenten käyttäytymiseen. Organisaatio seuloa saatavilla olevan tiedon, tulkitsee sitä ja samanaikaisesti koordinoi sitä niin, että se on organisaation jäsenten ja organisaation tavoitteiden kannalta järkevää. Siinä tapauksessa, että organisaatioympäristön tiedot ovat epäselviä, organisaatiossa tapahtuu epäselvyyden vähenemisen kierre. Mitä enemmän epäselvyyden poistamissääntöjä organisaatiolla on, sitä vähemmän selvitysjaksoja tarvitaan. Epäselvyyden poistamisen vaiheet organisaatiossa:

1) Suoritusmuoto. Toiminta, yrityksen ja erehdyksen avulla oppiminen on oleellista ideoiden tunnistamisessa: "Hyppää eteenpäin ja katso sitten ympärilleen, koska jos katsot ympärillesi ennen hyppäämistä, et ehkä näe mitään." [yksitoista]

2) Valinta. Käytettävissä olevan tiedon analysoinnin jälkeen on tarpeen valita ja arvioida tieto, joka erottuu muista. Keskeinen rooli tässä on niillä, jotka tekevät päätöksiä organisaatiossa.

3) Säilytys. Kun organisaatio on seulonut ja valinnut tarvitsemansa tiedot, sen on määritettävä, mikä tieto on hyödyllistä ja mitä voidaan käyttää uudelleen. Tehotonta ja yleisesti turhaa tietoa, joka ei auta vähentämään epäselvyyttä, ei todennäköisesti säilytetä jatkokäyttöön organisaatiossa.

Suurin kritiikki teoriaa kohtaan kumpuaa Weikin uskosta, että organisaation ihmisiä hallitsevat säännöt. Kriitikot korostavat, että todellisuudessa ihmiset voivat sivuuttaa kommunikoinnin säännöt oman intuitionsa ohjaamana. Lisäksi kriitikot korostavat, että organisaatiot esitetään tässä teoriassa staattisina yksiköinä, eikä organisaatiorakenteen ja prosessien sisäisiä ristiriitoja oteta huomioon.

Löysästi kytketyt järjestelmät

Weikin mukaan organisaatioprosessi on sarja löyhästi toisiinsa liittyviä vaiheita organisaation päivittäisessä elämässä, joiden kautta organisaatiot hankkivat selviytymisen edellyttämää sopeutumiskykyä ja joustavuutta. Vapaasti kytkettyjen järjestelmien käsite esitettiin 1970-luvun alussa. ja sitten monet tiedemiehet, mukaan lukien J. March ja J. Olsen, omaksuivat sen organisaatioteoriassa [12] . Weikin tämänsuuntaiset pääteokset ovat artikkelit "Educational Organisations as Loosely Connected Systems" (1976) ja "Loosely Connected Systems: Reconceptualization" [13] . K. Weikin teoksissa vapaasti kytkettyjen järjestelmien käsitettä käytettiin liittyen:

• koulutuslaitosten organisaatioprosessi [14] ;
• ymmärtää katastrofeja, joita tapahtuu erittäin luotettavissa organisaatioissa, jotka pyrkivät yhdistämään elementtejään tiiviisti [12] .

Weik esitteli vapaasti kytkeytyneiden järjestelmien käsitteen heijastaakseen tarvittavaa muodonmuutosastetta siinä, kuinka organisaatio esittää todellisuuden - toisaalta "maailman organisaatioteoriaa" ja konkreettista materiaalia, jossa organisaatio lopulta antaa. on toimittava - toisaalta. Löysä sidonta mahdollistaa näiden ontologisesti yhteensopimattomien maailmojen rinnakkaiselon. Orton ja Weik [12] puhuvat yksiselitteisesti tämän käsitteen puolesta, koska se säilyttää todellisuuden dialektiikan - organisaatiotoiminnan subjektiiviset ja objektiiviset puolet. Tämän käsitteen houkuttelevuus oli sen tunnustaminen, että samassa järjestelmässä on sekä rationaalisuuden että määrittämättömyyden merkkejä. Yleinen määritelmä on: "Jos on reaktiivisuutta ilman yksilöllisyyttä, järjestelmä on tiiviisti kytketty. Jos yksilöllisyys on ilman reaktiivisuutta, järjestelmä on vailla yhteyksiä. Jos sekä yksilöllisyys että reaktiivisuus ovat olemassa, järjestelmä on löyhästi sidottu” [12] . Tämän konseptin edut:

• ottaa huomioon järjestelmän kehityksen epämääräisyyden;
• selittää organisaation toiminnan joustavuutta.

Tämän käsitteen käytön vaarat:

• (väärä) vastakkainasettelu tiukasti kytkettyjen ja löyhästi kytkettyjen järjestelmien välillä;
• yksinkertaistettu ymmärrys löyhästi kytkettyjen järjestelmien toimintamekanismeista.

Kausaaliset piirit

"Kausaaliset (kausaaliset) ääriviivat" mainittiin jo Weikin ensimmäisessä merkittävässä teoksessa ja myöhemmin [15] . Syypiirit ovat kuin kortteja ja ovat sopusoinnussa toisen baseball-tuomarin kannan ja hänen subjektivistisen lausunnon kanssa "Kutsun heitä sellaisina kuin ne minusta näyttävät". Ihmiset voivat toimia kausaalikarttojensa mukaan, mutta jos järkeäminen on jatkuva prosessi, kuinka kauan kausaalikartta pysyy voimassa? Selviääkö se näyttöjaksonsa? Lopuksi, ja mikä tärkeintä, osoittautuuko se todella monimutkaiseksi vai joutuuko sen uhraamaan tämän laadun välttääkseen liiallisia komplikaatioita? Myöhemmät tiedemiehen työt organisaation oppimisen ongelmista [16] kohdistuivat kognitiivisen psykologian strukturalistisia näkemyksiä vastaan ​​ja osoittivat organisaation kognition prosessien paradoksaalisuuden. K. Weik ei hyväksynyt "organisaation oppimisen" käsitettä: "Opettaa tarkoittaa epäjärjestyksen saavuttamista ja monimuotoisuuden lisäämistä. Järjestäminen tarkoittaa monimuotoisuuden poistamista tai vähentämistä” [16] . Weik kannatti hylkäämistä organisaation oppimisen käsitteestä yksittäisten kognitiivisten prosessien kokonaisuutena ja keskittymistä oppimisen kollektiiviseen luonteeseen organisaatioissa "pienten voittojen" avulla "ärsykevastauksen" tai suunniteltujen muutosten sijaan.

Inkarnaatio

Inkarnaation käsite liittyy ajatukseen, että organisaatiot ja muut ilmiöt syntyvät niistä puhumisen prosessista. "Johtajat rakentavat, järjestävät uudelleen, eristävät ja tuhoavat monia ympäristönsä "objektiivisia" piirteitä. Toimimalla ihmiset tuovat varmuuden ja järjestyksen jyviä ympäristöön ja samalla luovat rajoituksia itselleen” [5] . Weikin itsensä metaforinen yhteenveto: "Jokainen, joka tanssii sateessa, tuo sateen, jos hän tanssii tarpeeksi kauan". "Inkarnaatio" on prosessi, jossa muodostetaan ideoita, rakenteita ja näkemyksiä niihin vaikuttamalla, samoin kuin tämän prosessin tuloksia, "ruumiillistuvaa ulkoista ympäristöä" [6] . Weik ehdottaa ominaisuuspohjaisen toteutuskonseptin sijaan sitä, että ihmiset voivat toimia ikään kuin heidän ideansa olisi jo toteutettu. Siten "ulkoinen ympäristö" näkyy tuloksena, ei vain toimien taustana. Ruumiillistamista ei pidä sekoittaa toiveajatteluun. Konstruktivistit ovat omaksuneet tämän käsitteen menestyksekkäästi organisaatioviestinnässä. Weik käytti sitä tutkimuksissa erittäin luotettavista (tai erittäin turvattomista) organisaatioista, joissa kriisit ovat akuuteimpia ja näkyvimpiä. Ruumiillistumisen käsitteen käyttö hämärtää kriisien ehkäisyn ja kriisinhallinnan välistä rajaa, mikä osoittaa, että ruumiillistuminen voi luoda ympäristön, jossa on lisääntynyt kriisiriski ja kuinka tämän suhteen ymmärtäminen auttaa välttämään kriisejä ja vähentämään vaaran astetta [6] .

Psykologinen osallistuminen

Weik esittelee "psykologisen sitoutumisen" käsitteen (ei tarkkaa käännöstä) teoksessa Organising for High Reliability: Processes of Collective Mindfulness (1999). Weick lainaa psykologisen osallistumisen käsitteen Langerilta [17] , jossa sitä käytetään kuvaamaan yksilöllisen kognition prosessia. Weikin innovaationa oli tuoda tämä käsite organisaatiotasolle "kollektiivisena mindfulnessina". Organisaatio, jossa on korkea kollektiivisen psykologisen sitoutumisen taso, edistää turvallisempaa kulttuuria, joka osoittaa korkeaa systeemistä suorituskykyä. Organisaatioille, joilla on korkea psykologinen osallistuminen, on tunnusomaista: 1) epäonnistumisen mahdollisuus ja seurausten väärin laskeminen; 2) haluttomuus yksinkertaistaa ongelmien muotoilua ja ratkaisua; 3) herkkyys prosessien ja toimintojen toteutuksessa; 4) omistautuminen kestävän kehityksen ajatukselle ulkoisen ympäristön haasteiden edessä; 5) kunnioittava suhtautuminen asiantuntija-arvioihin. Weik selittää, että "mindfulness" on tila, jossa olemme tietoisia odotuksistamme tällä hetkellä, parannamme niitä jatkuvasti uusien kokemusten perusteella ja toteutamme niitä elämässä parantaaksemme tilannetta [18] .

Luettelo teoksista

Kirjat

• 1969, 1979 The Social Psychology of Organizing, McGraw Hill/Reading, MA: Addison-Wesley Pub. Co. 303 s.
• 1995 Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 235p.
• 2001 Organisaation järkeä. Malden, MA, Oxford: Blackwell. 496 dollaria
• 2001 Odottamattomien hallinta: korkean suorituskyvyn varmistaminen monimutkaisuuden aikakaudella. yhdessä kirjoittajan Kathleen Sutcliffen, Jossey-Bassin kanssa. 224p.

Artikkelit

• 1976 - "Koulutusorganisaatiot löyhästi kytkettyinä järjestelminä" // Hallintotieteiden neljännesvuosikatsaus. Voi. 21. S. 1-19.
• 1984, Richard L Daft - "Kohti organisaatioiden mallia tulkintajärjestelminä" // "Academy of Management Review". Voi. 9. Ei. 2. S. 284-295.
• 1988 - "Enacted Sensemaking in Crisis Situation" // Journal of Management Studies. Voi. 25. Ei. 4. S. 305-317.
• 1990, Lloyd E. Sandelansin kanssa - "Sosiaalinen käyttäytyminen organisaatiotutkimuksissa" // Journal for the Theory of Social Behavior. Voi. 20. Ei. 4. P. 323-346.
• Orton JD, Weick K (1990). Loosely Coupled Systems: A Reconceptualization, "The Academy of Management Review, Vol. 15. No. 2. S. 203-223.
• 1993 - "Sensemakingin romahtaminen organisaatioissa: Mann Gulchin katastrofi" // Administrative Science Quarterly. Voi. 38. P. 628-652.
• 1999 - Organisaatio korkean luotettavuuden saavuttamiseksi: kollektiivisen mindfulnessin prosessit.
• 2005, Kathleen M Sutcliffe ja David Obstfeld - "Organizing and the Process of Sensemaking" // Organisaatiotiede. Voi. 16. Nroº4. P. 409-421.

Lainaukset

Julkaisusta Sensemaking in Organizations (1995):

• "Havainto, määritelmän mukaan, ei voi koskaan olla tarkka" (s. 60).
• ”Organisaatioita kehitetään ja ylläpidetään kokonaisuutena vain jatkuvan kommunikatiivisen toiminnan avulla. Jos viestintätoiminta loppuu, organisaatio katoaa. Jos viestintätoiminta on sekavaa, organisaatio toimii huonosti” (s. 75).
• "Epävarmuus antaa ihmisille mahdollisuuden säilyttää käsitys siitä, että sopimusta ylläpidetään, vaikka todellisuudessa sitä ei ole" (s. 120).

Katso myös

• Olla järkeä

Linkit

1. ↑ Saksan kansalliskirjasto , Berliinin osavaltion kirjasto , Baijerin osavaltion kirjasto , Itävallan kansalliskirjaston tietue #13376527X // General Regulatory Control (GND) - 2012-2016.
2. ↑ Carl Wijkin sivu Michiganin yliopiston verkkosivustolla . Haettu 16. huhtikuuta 2012. Arkistoitu alkuperäisestä 18. huhtikuuta 2012. (määrätön)
3. ↑ Katz ja Kahn, 1966. Organisaatioiden sosiaalipsykologia. New York: Wiley. 498p
4. ↑ Weick ja Sandelans, 1990. "Sosiaalinen käyttäytyminen organisaatiotutkimuksessa" // Journal for the Theory of Social Behavior. Voi. 20. Ei. 4. P. 323-346
5. ↑ 1 2 Weick (1979) Järjestämisen sosiaalinen psykologia. Reading, MA: Addison-Wesley Pub. Co. 294 p.
6. ↑ 1 2 3 Weick (1988) "Enacted Sensemaking in Crisis Situation" // Journal of Management Studies. Voi. 25. Ei. 4. S. 305-317
7. ↑ 1 2 3 4 5 6 7 Weick (1995) Sensemaking in Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage Publications
8. ↑ Weick (2005), Kathleen M Sutcliffe ja David Obstfeld - "Organizing and the Process of Sensemaking" // Organisaatiotiede. Voi. 16. Nroº4. P. 409-421.
9. ↑ 1 2 3 Weick (1993) "The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster" // Administrative Science Quarterly. Voi. 38.
10. ↑ Merton, R.K. (1948) "Itse toteuttava profetia" // "The Antioch Review". Voi. 8. S. 193-210.
11. ↑ lenka_bbb: Ihmiset tekevät ajatellakseen." Karl Wijk
12. ↑ 1 2 3 4. maaliskuuta, JG ja JGOlsen (1976) Moniselitteisyys ja valinnanvara organisaatioissa. Bergen: Universitetsforlaget. 408 s.
13. ↑ Orton JD, Weick K (1990). Loosely Coupled Systems: A Reconceptualization, "The Academy of Management Review, Vol. 15. No. 2. S. 203-223.
14. ↑ Weick (1976) "Koulutusorganisaatiot löyhästi kytkettyinä järjestelminä" // Administrative Science Quarterly. Voi. 21. S. 1-19.
15. ↑ Weick, KE ja RLDaft (1984) "Kohti organisaatioiden mallia tulkintajärjestelminä" // Academy of Management Review. Voi. 9. Ei. 2. S. 284-295.
16. ↑ 1 2 Weick, Karl E. ja Frances Westley (1996) "Organizational Learning: Affirming an Oxymoron" / Handbook of Organization Studies / Stewart R. Clegg, Cynthia Hardy ja Walter R. Nord (toim.). Lontoo: Sage. s. 440-458.
17. ↑ Langer, E. (1989). tarkkaavaisuus. Reading, MA: Addison-Wesley.
18. ↑ Weick, K.E. ja K. Sutcliffe (2001) Managing the Unexpected: Assuring High Performance in an Age of Complexity. San Francisco: Jossey Bass.

	Bibliografisissa luetteloissa BIBSYS : 90388140 BNF : 12369795t GND : 13376527X ISNI : 0000 0001 1576 6402 J9U : 987007279142905171 LCCN : n79056296 LNB : 000104499 NDL : 00554606 NKC : vse2007423285 NLP : A35698895 NTA : 069178917 NUKAT : n95100602 LIBRIS : sq468ptb4lrphf3 SUDOC : 032722184 VIAF : 85294498 WorldCat VIAF : 85294498