Organisaatiokäyttäytyminen

Kokeneet kirjoittajat eivät ole vielä tarkistaneet sivun nykyistä versiota, ja se voi poiketa merkittävästi 24. marraskuuta 2017 tarkistetusta versiosta . vahvistus vaatii 1 muokkauksen .

Organisaatiokäyttäytyminen ( englanniksi  organisation behavior ) - tiedon järjestelmällinen tutkiminen ja soveltaminen käytännössä siitä, miten ihmiset (yksilöt ja ryhmät ) ovat vuorovaikutuksessa organisaatiossa . Organisaation käyttäytyminen  on perustiede, joka käsittelee ihmisten käyttäytymisen syitä ja tekijöitä organisaatiossa; tieteellisen tutkimuksen alue, joka hyödyntää eri tieteenalojen teoriaa, menetelmiä ja periaatteita yksittäisten ideoiden, arvojen, toimintojen tutkimiseen ryhmätyöskentelyssä ja koko organisaatiossa.

Organisaation käyttäytymistutkimuksen kehittäminen

Länsimaisen johtamisteorian tutkimus

Tiede organisaatiokäyttäytymisestä alkoi kehittyä vuosina 1948-1952. länsimaisen johtamisteorian puitteissa . Ensimmäistä kertaa "organisaation käyttäytymisen" käsitettä alkoi käyttää amerikkalainen psykologi F. Roethlisberger tutkiessaan organisaatioita. Mutta organisaatiokäyttäytymisen systemaattinen kehittäminen tutkimuskohteena ja tieteenalana alkoi 1970-luvulla. Yhdysvalloissa. Näiden tutkimusten täydellisimmät tulokset on esitetty J. L. Gibsonin, J. Ivantsevichin, J. H. Donnelly Jr.:n teoksissa. (1973, 2000). Heidän johtopäätöksillään on suuri metodologinen merkitys. Organisaation käyttäytymisen analysointimenetelmänsä mukaan käyttäytymistä tarkastellaan yksilön, ryhmän ja organisaation tasolla. Organisaation käyttäytyminen keskittyy suorituskykyyn, ja siksi ihmisten suhteiden ja käyttäytymisen säätelyä organisaatiossa voidaan aina arvioida paitsi organisaatiokulttuurin muodostumisprosessin näkökulmasta, vaan ennen kaikkea organisaation näkökulmasta. yhteisen toiminnan tehokkuuden tulos.

Venäjän opinnot

Kotimaisessa kirjallisuudessa, kuten Yu. D. Krasovsky totesi, ensimmäiset organisaatiokäyttäytymisen tutkimukselle omistetut teokset ilmestyivät 1980-luvun lopulla osana työn sosiologian tutkimusta (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko , V. V. Sherbina (1993)). Erityistä huomiota kiinnitettiin työsuhteiden vakiintumiseen tiimissä, organisaation ammatillisen rakenteen muutoksiin ja henkilökohtaisen kehityksen sosiaalisiin näkökohtiin. 1990-luvulla organisaatiokäyttäytymisestä tulee talouspsykologian tutkimuskohde psykologian alana, joka tutkii yksilöllisten persoonallisuuden piirteiden muodostumis- ja ilmentymismalleja työn aikana. 1990-luvun puolivälistä lähtien on ilmestynyt sarja tieteellisiä julkaisuja organisaatiokäyttäytymisestä, ja pian itsenäinen tieteenala "Organisaatiokäyttäytyminen" sisällytetään opetussuunnitelmiin organisaatiojohtamisen ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoiden kouluttamiseksi Venäjällä. Organisaation käyttäytymistä johtamisen kohteena dynaamisesti muuttuvassa ympäristössä tarkastellaan yhdessä toisen, kenties nuorimman tieteellisen tiedon ja johtamiskäytännön alueen kanssa - henkilöstöhallinnon käsitteen kanssa . Tämä konsepti vastaa organisaation tarvetta vahvistaa ja lisätä kilpailukykyä, luoda lisäarvoa ja luoda tehokas johtamisprosessi käyttämällä organisaation arvokkainta voimavaraa - ihmisiä , jotka osallistuvat yksilöllisesti ja kollektiivisesti organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Tässä käsitteessä ihmisiä pidetään joko " inhimillisenä pääomana ", johon on välttämätöntä investoida vähintään uuteen teknologiaan; tai " arvoomaisuutena ", joka luo kilpailuetua työhön sitoutumisensa, sopeutumiskykynsä, korkealaatuisen työn, taitojen, kykyjen ja osaamisen ansiosta. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöjohtamisen tieteen puitteissa kehitetään uusia lähestymistapoja motivaation ymmärtämiseen systeemisenä ilmiönä (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivaatio tarkoittaa motiivien ja kannustimien synkronista yhteensaatumista työntekijöiden mielissä ja käyttäytymisessä, jossa aktiivisen työtoiminnan vaikutukset syntyvät. Motiivien ja kannustimien "kohtaaminen" rohkaisee henkilöä toimimaan tietyllä tavalla tietyissä tilanteissa.

Organisaatiokäyttäytyminen tieteenä on kasvanut ulos behaviorismista - psykologian  suuntauksesta, joka tutkii ihmisen henkisen organisaation kokeellisia käyttäytymisreaktioita ulkoisiin ärsykkeisiin .

Organisaatiokäyttäytymisellä alun perin tutkittuja kannustimia olivat työpaikan valaistus , palkat ja erilaiset työolot.

1900-luvun lopulla organisaatiokäyttäytyminen tieteenalana siirtyy vähitellen pois käyttäytymisasenteista ja keskittyy systeemisiin ja kollektiivisiin vaikutuksiin organisaatiossa, yrityskulttuurin ilmiöihin .

Organisaation käyttäytyminen tieteenalana on erotettava seuraavista:

  • organisaation kehittäminen, joka keskittyy organisaatioon kokonaisuutena,
  • henkilöstöjohtaminen , joka keskittyy organisaatioteknologioiden luomiseen työntekijöiden kehittämiseksi,
  • johtaminen  on tieteenala, joka systematisoi erilaisia ​​malleja ja johtamistyökaluja.

Organisaation käyttäytymisen erityispiirteet

Organisaation käyttäytyminen heijastaa tapoja, joilla subjektit ja organisaatio itse ulkoisen ympäristön toiminnan subjektina reagoivat käynnissä oleviin sisäisiin ja ulkoisiin muutoksiin. Ulkoisen ja sisäisen ympäristön jatkuvan vaikutuksen kokeessa organisaatiot pyrkivät parantamaan mekanismeja, jotka varmistavat sen kestävän tasapainon ja kehityksen (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Organisaatiokäyttäytymisen erityispiirteitä sääntelykohteena voidaan verrata sellaisiin läheisesti toisiinsa liittyviin alueisiin kuin organisaatiokulttuuri ja yrityskulttuuri .

Organisaatiokulttuuri

Organisaatiokulttuuria pidetään useimmiten "erityisenä normina, arvona, uskomuksena ja käyttäytymisenä, joka luonnehtii tapaa, jolla ryhmät ja yksilöt tekevät yhteistyötä organisaatiossa", "organisaatiossa yhteisten uskomusten ja normien järjestelmänä, valinnan tuotteena, johtamistoiminnot, käyttäytyminen, rakenne ja organisaatioprosessit. Organisaatiokulttuurin ominaisuudet:

  • hallittavissa ja manipuloitavissa
  • johto voi suunnitella ja muodostaa johtamisprosessissa.
Yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri ymmärretään "malliksi ryhmän käyttäytymisen perusoletuksista", "organisaation jäsenten hyväksymien merkittävimpien oletusten, standardien järjestelmänä". Jos organisaatiokulttuuri  on tapa tehdä todellista yhteistyötä, niin yrityskulttuuri  on standardeja , organisaatiomuutoksen ja kehityksen suuntaviivoja.

Organisaation kehittäminen

Suunniteltu systemaattinen muutosprosessi, jossa soveltavan käyttäytymistieteen periaatteet ja käytännöt tuodaan toimivaan yritykseen sen parantamiseksi, organisaation osaamisen ja tehokkuuden lisäämiseksi.

Organisaation käyttäytymisen erityispiirteet

Organisaation käyttäytymisen erityispiirteet tässä vertailusarjassa voidaan ymmärtää, jos tarkastellaan organisaation ulkoisen ja sisäisen ympäristön erottamatonta yhteyttä sekä organisaation tapoja reagoida siinä ja sen ulkopuolella tapahtuviin muutoksiin. Kaikki nämä käsitteet liittyvät läheisesti toisiinsa, ja vain niiden heijastamien prosessien yhtenäisyydessä tutkitaan kunkin niistä erityisiä ominaisuuksia.

Organisaation käyttäytyminen

Selvitystä vaativiin käsitteisiin kuuluu " käyttäytyminen ". Päinvastoin kuin biologisten järjestelmien toiminta, ihmisen käyttäytyminen toimii ihmisen toiselle suuntautuvana toiminnana, ihmisten suhteisiin liittyvänä ja kulttuurin ehdollistamana yksilöllisenä toiminnana. Käyttäytyminen on tarkoitettu tyydyttämään subjektien tarpeita, etuja ja sitä säätelevät sosiaaliset ja ryhmänormit, säännöt, mallit.

Termin "organisaation käyttäytyminen" käytön laillisuus

Sanan "organisaatiokäyttäytyminen" oikeutuksen perusteena on organisaation tunnustaminen eläväksi, itsekehittäväksi, tarkoituksenmukaiseksi monimutkaiseksi järjestelmäksi, jonka kehittäminen vaatii resursseja. Käyttäytymistä toisiinsa liittyvien reaktioiden järjestelmänä sopeutuakseen ympäristöön moraalisessa mielessä mitataan teolla . Teko on "erityisesti inhimillinen yhteiskunnallisen käytännön toiminnan ilmaisu ja keskittyminen", jolla on rationaalisuuden ja vastuullisuuden hyveet ja joka on arvioitava. Rationaalinen ja emotionaalinen teossa liittyvät läheisesti toisiinsa. Teon voi suorittaa velvollisuudentunteen tai vastuuntuntonsa perusteella, mutta se liittyy aina päätökseen ja menee siten tavanomaista käyttäytymistä pidemmälle. Toimien kokonaisuuden avulla voit arvioida "käyttäytymislinjaa".

Jos organisaatiota pidetään yhteisen tavoitteen saavuttamisen nimissä toimivien ja yhteistoiminnan subjekteille ja yhteiskunnalle vastuussa olevien ihmisten yhteenliittymänä, on organisaatiokäyttäytymisen käsitettä varsin oikeutettua käyttää.

Menetelmät organisaatiokäyttäytymisen tutkimiseen

  • Kyselyt  - haastattelut, kyselyt, testaukset - työhön tyytyväisyyden tason mittaaminen, tiimin organisaatioilmapiiri; haastattelut voidaan tehdä myös puhelimitse.
  • Kiinteiden tietojen kerääminen - organisaatiossa olevien ja ryhmän työntekijöiden toimintaa säätelevien asiakirjojen tutkiminen (organisaation peruskirja, yrityskoodi, sopimukset, työnkuvat).
  • Havainnointi  - tilanteen, työpaikan tilan, työntekijöiden ulkonäön tutkiminen organisaatiokulttuurin vaatimusten mukaisesti .
  • Kokeet  - laboratorio- tai luonnonkokeiden suorittaminen.
  • Internetin käyttö .
  • Filosofinen ja eettinen analyysi;
  • Tieteidenväliset integroidut lähestymistavat;
  • Aksiologinen analyysi.

Organisaation käsite ja tyypit

Organisaation käsitteellä on useita merkityksiä. Kaikki yksilön suunnitellut ja toteutetut toimet, niiden tulokset, ilmaisevat myös organisaation olemuksen. Organisaatio on siis:

  1. sosiaalinen prosessi ;
  2. erityinen sosiaalinen kohde ;
  3. ohjaustoiminto . _

Organisaatio on siis koordinoitu kokonaisuus, joka koostuu vähintään kahdesta ihmisestä, jotka työskentelevät ja ovat vuorovaikutuksessa yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Yhteiskunnallisen organisoinnin menetelmästä riippuen erotetaan muodolliset ja epäviralliset organisaatiot.

Kirjallisuus

  1. Gibson J., Ivantsevich D., Donelly J. H. Jr. Organisaatiot: käyttäytyminen, rakenne, prosessit. — M.: INFRA-M, 2000. — 662 s.
  2. Drucker P. Johdon tehtävät XXI vuosisadalla / Per. englannista. — M.: Toim. talo "Williams", 2004. - 272 s.
  3. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Liikesuhteiden etiikka: Oppikirja. — M.: INFRA-M., 2002. — 368 s.
  4. Kolesnikov R. A. Organisaatiokäyttäytymisen etiikka. Ph.D.-työn tiivistelmä. - Pietari: A. I. Herzenin nimen Venäjän valtion pedagogisen yliopiston kustantamo , 2006. - 34 s.
  5. Kochetkova AI Johdatus organisaatiokäyttäytymiseen ja organisaatiomallintamiseen: Proc. korvaus. - M .: Delo, 2003. - 944 s.
  6. Krasovsky Yu. D. Organisaatiokäyttäytyminen: Proc. korvaus. — M.: UNITI-Dana, 2004. — 511 s.
  7. Leontiev D. A. Arvoorientaatioiden tutkimismenetelmät. — M.: Meaning, 1992. — 164 s.
  8. Lutens F. Organisaation käyttäytyminen. 7. painos / Per. englannista. — M.: INFRA-M, 1999. — 692 s.
  9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. Johtamisen perusteet. - M .: Delo, 1992. - 702 s.
  10. Milner B. Z. Organisaation teoria. - M .: Delo, 1999. - 480 s.
  11. Moll EG Management: Organisaation käyttäytyminen. — M.: Talous ja tilastot , 1998. — 312 s.
  12. Naumova NF Tarkoituksenmukaisen käyttäytymisen sosiologiset ja psykologiset näkökohdat. - M.: Nauka, 1988. - 200 s.
  13. Newstrom JV, Kate D. Organisaation käyttäytyminen / Per. englannista. - Pietari: Pietari, 2000. - 448 s.
  14. Peters T., Waterman R. Etsii tehokasta johtamista (kokemus parhaista yrityksistä). — M.: Edistyminen, 1986. — 418 s.
  15. Projektiivinen filosofinen sanakirja: uudet termit ja käsitteet / Toim. G. L. Tulchinsky ja M. N. Epshtein. - Pietari: Aleteyya, 2003. - 512 s.
  16. Razumovsky O. S. Käyttäytymisjärjestelmät. - Novosibirsk: Nauka, 1993. - 240 s.
  17. Rawls J. Oikeudenmukaisuuden teoria. - Novosibirsk: Kustantaja Novosib. Univ., 1995. - 536 s.
  18. Spivak V. A. Organisaation käyttäytyminen ja henkilöstöjohtaminen. - Pietari: Pietari, 2000. - 416 s.
  19. Tulchinsky G. L. Syy, tahto, menestys: Teon filosofiasta. - L .: Leningradin valtionyliopiston kustantamo, 1990. - 216 s.
  20. Organisaation johtaminen: Oppikirja / Toim. A. G. Porshneva. — M.: INFRA-M, 1999. — 716 s.
  21. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Henkilöstöjohtaminen pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. - M .: Delo, 1996. - 187 s.
  22. Drucker R. Tulosten johtaminen. NY: Harper & Row, 1964.
  23. Ranskan WL, Bell CH Organisaation kehittäminen. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.
  24. Kätevä C. Organisaatioiden ymmärtäminen. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.
  25. McGregor D. Yrityksen inhimillinen puoli. NY: McGraw-Hill , 1960.
  Siirry Wikidata-kohteeseen  Bibliografisissa luetteloissa