Pään metsästys

Headhunting ( englanniksi  headhunting  " headhunting " sanasta head  "head" + metsästys  "metsästys") on yksi keskeisten ja harvinaisten henkilöiden etsintä- ja rekrytointialueista sekä erikoisalaltaan että asiantuntijoiden ammattitaidolla. Pääkirjanpitäjät, lakimiehet, yritysjohtajat ja kapeaprofiiliset asiantuntijat ovat useimmiten päänmetsästäjien huomion kohteena.

Näillä markkinoilla on "Big Five" -yrityksiä, jotka johtavat:

Yhtiö Tulot Työntekijöiden määrä
Kornin lautta 1,926 miljardia dollaria 8678 ihmistä
Spencer Stuart 0,454 miljardia dollaria ei dataa
Heidrick & Struggles 0,736 miljardia dollaria 1611 ihmistä
Egon Zehnder 0,750 miljardia dollaria 2600 ihmistä
Russell Reynolds Associates ei dataa ei dataa

Terminologia

Usein termi englanti  tunnustetaan synonyymiksi headhuntingille . johdon haku . Pelkästään päänmetsästys on pureva ("headhunting") journalistinen ilmaisu, joka on vakiintunut arkeen lännessä, ja Venäjällä sitä käytetään nimenomaan executive searchin muodossa . Vaikka on toinenkin näkemys. Headhunting on kun tietty henkilö määrätään houkutettavaksi tietystä yrityksestä, ongelmana tässä on se, jos henkilö ei täytä tehtävää tai ei halua siirtyä toiseen työhön. Johdon haun tavanomaisessa käytännössä asiantuntijan salametsästys on vain yksi vaiheista konsulttiryhmän koko työkierrossa laadukkaassa etsinnässä ja valinnassa.

Olisi oikein sanoa - executive search (haku tilauksen mukaan, laadukas haku), mutta meillä on yleisempi (luultavasti helpomman ääntämisen vuoksi) toinen termi - headhunting ( englanniksi  head hunting ), joka kirjaimellisesti käännettynä "metsästää päät", "tähtien metsästys". Venäjän liiketoiminnassa headhuntingilla tarkoitetaan sekä itse johdon hakuteknologiaa että yhtä tämän tekniikan työvaiheista sekä rekrytointitoimistojen tyyppiä ja rekrytointipalvelujen segmenttiä.

- Belenko P. V. [1]

Tämän lähestymistavan merkityksellisyyden vahvistavat Venäjän johtajien liiton ja kansainvälisen konsulttiyhtiö Ernst & Youngin tekemän tutkimuksen tulokset , johon osallistui 350 yrityksen johtajaa kaikilta Venäjän tärkeimmiltä toimialoilta ja alueilta. Saatujen tulosten analyysi osoittaa, että venäläisille huippujohtajille henkilöstöpolitiikan ensisijaisena tehtävänä on houkutella korkeasti koulutettuja huippujohtajia ja kapeaprofiilisia asiantuntijoita. Venäjällä kysytään ensinnäkin vahvoja huipputason asiantuntijoita, joilla on rikas syntetisoitu potentiaali - ei vain syvällinen ammatillinen koulutus, vaan myös laaja käytännön johtamiskokemus (ohjelmointi ja hallinta, projektin kuvaus ja toteutus jne.); toiseksi yritykset tarvitsevat erityisesti keskitason asiantuntijoita, joilla on kapeat ammatilliset tiedot ja taidot [2] .

Origins

Johtohenkilöstön suoran haun ja valinnan ala syntyi, kun yhdysvaltalaisten konsulttiyritysten, kuten McKinsey & Companyn , Booz Allen Hamiltonin täytyi löytää ihmisiä, jotka voisivat toteuttaa heidän ehdottamansa strategiat asiakasyritysten ongelmien ratkaisemiseksi.

Alan ensimmäiset yritykset perustivat McKinsey & Companyn ja Booz Allen Hamiltonin alumnit, jotka pystyivät siirtämään konsultoinnin laatu- ja eettiset standardit suoraan johtohenkilöstön hakuun ja valintaan. Vaikka harvat 1940- ja 1960-luvuilla perustetut yritykset selvisivät seuraavalle vuosisadalle, nykyiset viisi alan johtavaa yritystä perustettiin tänä aikana.

Sidney Boyden, joka johti Booz Allen Hamiltonin johtajien hakuosastoa, avasi Boydenin ensimmäisen toimiston New Yorkiin vuonna 1946, ensimmäistä kertaa erottaen suoran johdon haun ja valinnan johdon konsultoinnista. Heindrick & Struggles [en] perustivat vuonna 1953 Gardner Hendrick ja John Struggles, jotka ovat myös Booz Allen Hamiltonin veteraanit. Keväällä 1955 he palkkasivat konsultti Spencer Stuartin liittymään tiimiinsä, joka jätti yrityksensä vuotta myöhemmin avatakseen oman yrityksensä, Spencer Stuartin, Chicagossa .

Vuonna 1969 Lester Korn ja Rickard Ferry perustivat Korn Ferryn Los Angelesiin. Russell Reynolds Associates [en] , jonka perusti vuonna 1969 Russell Reynolds, JP Morganista kotoisin oleva pankkiiri . Monet pienemmät yritykset, kuten Battalia Winston, ovat edelleen erittäin vahvoja. Näiden ensimmäisten yritysten perustajat muotoilivat vihdoin alan periaatteet ja standardit ja auttoivat tavalla tai toisella luomaan kuvan ammattimaisesta liikkeenjohdon konsultista.

Suorahakuyritykset pysyivät alusta alkaen varjossa eivätkä herättäneet kaikkien huomiota. Vasta 1980-luvun lopulla ja 1990-luvun alussa toimittajat alkoivat seurata alaa enemmän, ja konsultit molemmin puolin Atlanttia saivat maailmanlaajuista huomiota. Silloin toimittajat keksivät terävän ja purevan sanan "headhunter", jota käytetään edelleen korvaamaan käsite executive search , joka on vaikeampi lausua ja ymmärtää . [3]

Yhdysvalloissa on yli 3 500 tällaista virastoa ja Kanadassa yli 1 350.

Headhunting ilmestyi Venäjällä 1990-luvun alussa. Nämä olivat ulkomaisia ​​yrityksiä Korn Ferry , Kelly Services , Pedersen & Partners, Ward Howell, United Consultants, Egon Zehnder [en] , Amrop, Morgan Hunt, H.Neumann international, Nicholson, Heidrick & Struggles ja muut, jotka tulivat Venäjälle heidän jälkeensä. asiakkaita. Sitten tulivat venäläiset. Tällä hetkellä Venäjän markkinoilla toimii yli 50 yritystä.

Headhunting-tekniikka

Päänmetsästysmenetelmänä on aktiivinen ehdokkaiden haku asiakkaan profiilin yrityksissä niiden joukosta, jotka ovat jo osoittaneet menestyvänsä yrittäjyydessä. Ensinnäkin headhunter analysoi markkinat ja laatii pitkän listan – listan organisaatioista, joista löytyy sopiva ehdokas. Kun potentiaalisten ehdokkaiden piiri on määritetty, valituille tehdään tarjous jatkokasvusta - työpaikan vaihdosta. Työtä tehdään puolestatoista kuuteen kuukauteen: koko potentiaalinen ehdokasmarkkina on ”kampattu”. Tämän seurauksena jäljelle jää yksi tai kaksi ehdokasta, jotka vastaavat täsmälleen asiakkaan tarpeita.

Soittaessaan headhunter esittelee itsensä ja yrityksensä mahdolliselle ehdokkaalle, kertoo kutsunsa tavoitteet. Jatkokeskustelun aikana hän yrittää kiinnostaa ehdokasta niin paljon, että hän suostuu haastatteluun. Haastattelu voi tapahtua virastossa tai neutraalilla alueella, jos asiantuntija pelkää "loistaa" käymällä päänmetsästysyrityksessä. Haun ja valinnan päätyttyä asiakkaalle toimitetaan tiedot ehdokkaista. Tämä on perustiedot jokaisesta ehdokkaasta lyhyessä muodossa. Pääasialliseen ansioluetteloon (henkilötiedot, pätevyys, kokemus) lisätään päänmetsästäjän mielipide, joka on koottu hakijan haastattelun perusteella. Headhunter kertoo asiakkaalle ehdokkaan vahvuuksista ja heikkouksista ja tekee arvion hänen vaatimustenmukaisuudestaan. Ehdokkaiden tiedot ovat ehdottoman luottamuksellisia. Lopullinen päätös esitettyjen ehdokkaiden osalta jää tietysti asiakkaalle.

Valittuaan sopivat ehdokkaat pääsieppaaja esittelee ne asiakkaalle ja järjestää tapaamisia parhaan vaikutelman tehneiden kanssa. Haastattelut tehdään huolellisesti, joissa tutkitaan perusteellisesti ehdokkaan persoonallisuutta, liiketoimintamahdollisuuksia ja motivaatiota, tarkistetaan suositukset. Hakijan motivaatio työskennellä asiakkaan kanssa paljastuu. Onnistuneen valinnan todennäköisyys tällä tekniikalla on erittäin korkea.

Muut rekrytointitekniikat

Headhuntingin, rekrytoinnin ja suorahaun suhde

Sellaiset samankaltaiset käsitteet kuin rekrytointi, headhunting (executive search), suorahaku menevät usein sekaisin, joiden välillä on merkittäviä eroja. Suorahaun erottuva piirre on, että asiakas ilmoittaa luettelon yrityksistä, joiden asiantuntijat ovat häntä kiinnostavia, tai ilmoittaa, että tarvitaan asiantuntijoita saman alan yrityksistä. Rekrytoijan tehtävänä on valita ja koota lista tarvittavista asiantuntijoista, etsiä yhteystietoja, neuvotella, arvioida ja järjestää neuvotteluja asiakkaan kanssa. Executive Search koostuu huipputason asiantuntijoiden etsimisestä ja sisältää aktiivisia rekrytointimenetelmiä. Tälle rekrytointimenetelmälle on ominaista yksilöllinen työ asiakkaan kanssa, suositeltujen ehdokkaiden vähimmäismäärä. Tämä on "laatuhaku", jossa otetaan huomioon asiakkaan liiketoiminta-alueen erityispiirteet, työympäristö, hakijan liike- ja henkilökohtaiset ominaisuudet, järjestetty suoraan - tiedottamatta avoimesta paikasta tiedotusvälineissä. Toisin kuin rekrytointi, joka on pohjimmiltaan "syvävalinta", jossa otetaan huomioon hakijan henkilökohtaiset ominaisuudet ja liiketoiminnalliset ominaisuudet, rekrytointitoimisto suorittaa hakijatietokannan ja tiedotusvälineiden ilmoituksiin reagoinnin perusteella. Valinnan tulos riippuu rekrytoijan kokemuksesta ja hakijatietokannan sisällöstä.

Erot rekrytoinnin ja päänmetsästyksen välillä ovat perustavanlaatuisia. Headhuntereiden metsästämien ihmisten tulot alkavat 5 000 dollarista. Tällaisten ihmisten kanssa työskentely vaatii kokemusta yrittäjyydestä ja erilaista konsulttipersoonallisuutta kuin rekrytoinnissa on tapana. Online- headhunting - käsite on samankaltainen kuin online-rekrytoinnin käsite ja sisältää toimet, joilla pyritään saamaan yhteys ammattiehdokkaaseen, josta asiakas-työnantaja on kiinnostunut, sekä keräämään kaikki rekrytointiin tarvittavat ennakkotiedot.

Friendshunting

Ystävänmetsästäjät eroavat muista rekrytoinnin ja henkilöstöhallinnon asiantuntijoista siinä, että hakijaa etsiessään he luottavat tuttavaverkostoonsa tietyssä ammattiyhteisössä turvautumatta työpaikkasivustojen ansioluettelotietokantoihin. Se voi olla osa suositusrekrytointiohjelmaa, jossa yrityksen työntekijät voivat suositella ystäviään, tuttavia, sukulaisia ​​tai entisiä työtovereitaan siihen työhön.

Useimmiten ystävänmetsästäjien huomion kohteena ovat johtavissa asemissa olevat ihmiset tai ne, jotka ovat saaneet enemmän huomiota työmarkkinoilla - esimerkiksi ohjelmoijat ja kehittäjät.

Neologismi ilmestyi vuonna 2021, kun lanseerattiin HR-alusta, jossa asiantuntijat suosittelevat ystäviään, tuttaviaan ja entisiä työtovereitaan työhön, ja vastineeksi he saavat palkkion - ns. "bounty" (englanniksi bounty - "palkkio"). Suosituin esimerkki tällaisesta palkinnosta on Bug Bounty -ohjelma , joka on suunniteltu palkitsemaan niitä, jotka ovat mukana löytämässä virheitä verkkosivustoista ja ohjelmistoista.

Ystävänmetsästäjän toiminta perustuu amerikkalaisen tiedemiehen James Bugentalin kuvaamaan sosiaalisten piirien teoriaan , jonka mukaan kaikki, joiden kanssa olemme elämässä vuorovaikutuksessa, voidaan jakaa 7 eri ryhmään - lähimmistä sukulaisista (ympyrä 1) täysin vieraisiin ( ympyrä 7). Jotta ammattilaisten suosituksesta työ sujuisi mahdollisimman hyvin, on ystävämetsästäjän tärkeää antaa niiden henkilöiden yhteystiedot, jotka ovat piirissä 1 (perhe), piirissä 2 (ystävät), nykyisten työtovereiden ja tuttavien (piiri) 3) ja entiset luokkatoverit, luokkatoverit tai työtoverit (ympyrä 4).

Ilmoittamalla avoimen työpaikan työnantaja ilmoittaa tai ilmoittaa palkkasumman, jonka ystävänmetsästäjä saa. Käyttäjä voi suositella asiantuntijaa tähän työpaikkaan. Jos tämä asiantuntija palkataan, yritys maksaa suosittelevalle käyttäjälle kiinteän korvauksen. Ottaen huomioon, että tuttuja asiantuntijoita voi suositella kuka tahansa, ystävänmetsästys on vapaaehtoista ja on kaikkien saatavilla.

Friendshuntingia voidaan kutsua osaksi online-rekrytointijärjestelmää , josta löydät sopivan ehdokkaan avoimien työpaikkojen julkaisupalveluiden, temaattisten foorumien ja verkkosivustojen sekä sosiaalisten verkostojen avulla. Henkilökohtainen tutustuminen ehdokkaan on tärkeä, mutta ei pakollinen, ystävänmetsästyksen periaate.

Friendshunting voi olla kahta tyyppiä:

Muistiinpanot

  1. ↑ Headhunting: periaatteet ja tekniikat  (pääsemätön linkki)
  2. ↑ Headhuntingin ainutlaatuinen superkehysten valintatekniikka
  3. ↑ Johtajien rekrytointikonsulttien liitto. Executive Search osoitteessa 50. Executive Search Industryn historia. (linkki ei saatavilla) . Haettu 27. lokakuuta 2017. Arkistoitu alkuperäisestä 26. lokakuuta 2017. 

Kirjallisuus

Linkit

  Siirry Wikidata-kohteeseen  Bibliografisissa luetteloissa