Supistaminen ( englanninkielisestä sanasta supistaminen "reducing the size of <companies>; reding the <apparatus>") - organisaation koon pienentäminen sen toiminnan parantamiseksi ja budjetin kustannusten alentamiseksi pääasiassa henkilöstöleikkausten vuoksi ; samalla toimenpidekokonaisuus (strategia) tähtää HR-toiminnan tehokkuuteen, yrityksen rakenteen muutokseen, keskeisten tavoitteiden ja työprosessien muuttamiseen. [yksi]
Termi on myönnetty Stephen Roachille, investointipankki Morgan Stanleyn pääekonomistille . Aluksi vähentäminen suunniteltiin välineeksi torjua byrokratiaa, joka on kasvanut suurissa amerikkalaisissa organisaatioissa. Jos 1960- ja 1970-luvuilla leikkauksissa irtisanottiin ensin vähän koulutettuja työntekijöitä, sitten lomautuksen kohteena olivat pääosin ammattitaitoiset työntekijät, matalan tason ja keskitason johtajat. Idean omaksuivat organisaatiot, jotka pyrkivät kasvattamaan voittoa vähentämällä henkilöstöä. Monissa tällaisissa tapauksissa yritysten tulot ovat nousseet merkittävästi, kun taas monien työssäkäyvien perheiden olosuhteet eivät ole muuttuneet parempaan suuntaan tai ne ovat edelleen heikentyneet.
1990-luvulla Joukkoirtisanomisten aalto pyyhkäisi ympäri Yhdysvaltoja. Supistusten tulos oli kuitenkin ristiriitainen: 40 miljoonan vanhan työpaikan sijaan (jotka poistettiin), amerikkalaiset yritykset loivat 70 miljoonaa uutta. Samaan aikaan vain 35 % lomautetuista työntekijöistä löysi samapalkkaisia paikkoja, kaikissa muissa tapauksissa heidät palkattiin aiempaa pienemmällä palkalla. Esimerkiksi vuonna 1995 Mobil Oil ilmoitti 636 miljoonan dollarin neljännesvuosittaisesta voitosta, mikä on 19 % enemmän kuin vuonna 1994. Mobil rikkoi kaikki aiemmat tulosennätykset vuonna 1995. Viikkoa myöhemmin yhtiö ilmoitti 9 %:n korotuksesta osingonmaksuihin vedoten hyvään saldoon. meneillään olevat kustannusaloitteet ja optimismi tulevaisuuden kasvumahdollisuuksista. Samaan aikaan Mobil julkisti suunnitelmansa irtisanoa 4 700 työntekijää, mikä on 9,2 prosenttia työvoimasta. [2]
Lyhennettä käytettiin niin innokkaasti ja halveksuen ihmisiä kohtaan, että kaikki sen kohtaaneet alkoivat pitää sitä vain kyynisenä välineenä. Tämä perusteeton yritysten verenvuodatus aiheutti julkista suuttumusta ja johti henkilöstövähennysten uudelleenjärjestelyyn . Nykyään siihen viitataan usein "poliittisesti korrektilla" termillä - rightizing ( englanniksi rightizing "tuominen oikeaan kokoon"). Siitä huolimatta henkilöstön vähentämistä käytetään aktiivisesti yhtenä keskeisistä johdon muutoksista.
Useat tutkijat lähtevät siitä tosiasiasta, että supistaminen sisältää seuraavat strategiat: [3]
Lisäksi kaikki kolme keskeistä strategiaa voidaan toteuttaa samanaikaisesti tai peräkkäin . Jokaisella strategialla on omat ominaisuutensa. Esimerkiksi lomautusstrategia voidaan toteuttaa hellästi (ensinkin avoimia työpaikkoja vähennetään, henkilökuntaa varoitetaan lomautuksista etukäteen, yhtiö on mukana etsimässä uutta työpaikkaa lomautetuille työntekijöille, erilaisia ohjelmia on käynnissä moraalisen ja aineellisen vahingon korvaamiseksi) tai kovaa (klassisen taylorismin tyyliin ) . Organisaatiorakenteen muuttamisen strategia voi sisältää toimialan, johtotason, divisioonan, liiketoimintaprosessin tai työtehtävän purkamisen tai uudelleenorganisoinnin.
Supistavat tutkijat korostavat, että tämä on erittäin terävä, riskialtis ja traumaattinen hallintatyökalu . Lisäksi traumaattinen kaikille osapuolille: työpaikkansa menettäville ja heidän perheilleen sekä esimiehille, jotka joutuvat tekemään vaikeita päätöksiä. Käsitys työvoimasta, joka palkataan, kun yrityksellä menee hyvin, ja irtisanotaan, kun ei mene, väistyy yhä enemmän toiselle lähestymistavalle: työntekijät ovat organisaation arvokas henkilöstöresurssi, jota tulee käsitellä huolellisesti ja kaukokatseisesti. Juuri tämä asenne sai länsimaisten yritysten johdon etsimään yrityksen sisäisiä vaihtoehtoja supistamiselle. Tällaisia vaihtoehtoja, jotka ovat osoittautuneet johtamiskäytännössä, ovat: [4]