Kiusaaminen työpaikalla

Työpaikkakiusaaminen  on fyysistä tai henkistä haittaa aiheuttavaa huonoa kohtelua työpaikalla .  Se voi sisältää taktiikoita, kuten sanallista , sanatonta , henkistä ja fyysistä väkivaltaa ja nöyryyttämistä .

Tämäntyyppinen aggressio työpaikalla on erityisen haastavaa, koska toisin kuin tyypillinen kiusaaminen , työpaikkakiusaaminen toimii usein organisaation ja yhteiskunnan vakiintuneiden sääntöjen ja käytäntöjen mukaisesti. Useimmiten työpaikkakiusaamisesta ilmoittaa uhrin alainen. Rikoksentekijä voi kuitenkin olla sama kuin uhri ja harvoin alisteinen [1] .

Tutkimuksessa on selvitetty myös laajemman organisaatiokontekstin vaikutusta kiusaamiseen sekä ryhmätason prosesseja, jotka vaikuttavat kiusaamisen alkamiseen ja ylläpitoon [2] . Kiusaaminen voi olla peiteltyä tai avointa. Se ei välttämättä näy johdolle, tai se voi olla monien organisaation tiedossa. Negatiiviset seuraukset eivät rajoitu kiusaamisen kohteeksi joutuneisiin henkilöihin, ja ne voivat johtaa työntekijöiden moraalin laskuun ja organisaatiokulttuurin muutokseen [3] . Se voi myös ilmetä ylenpalttisen valvonnan, jatkuvan kritiikin ja estävän edistämisen muodossa [4] .

Määritelmät

Vaikka työpaikkakiusaamiselle ei ole olemassa yleisesti hyväksyttyä virallista määritelmää ja jotkut tutkijat jopa epäilevät yhden määritelmän mahdollisuutta sen monimutkaisten ja monitahoisten muotojen vuoksi, useat tutkijat ovat yrittäneet määritellä sitä:

• Olweuksen laajasti käytetyn määritelmän mukaan "[työpaikkakiusaaminen] on tilanne, jossa yksi tai useampi ihminen järjestelmällisesti ja pitkän ajan kuluessa näkee itsensä yhdeltä tai useammalta ihmiseltä negatiivisen kohtelun saajana tilanteessa jos henkilö (ihmiset) joutuu tällaiselle kohtelulle, on vaikea puolustautua tätä kohtelua vastaan" [5] .
• Einarsenin, Hoelin, Zapfin ja Cooperin mukaan "työkiusaaminen tarkoittaa jonkun häirintää, loukkaamista, sosiaalista syrjäytymistä tai kielteistä vaikutusta jonkun suoritukseen työssä." Jotta kiusaamisen (tai kiusaamisen ) leima voidaan liittää tiettyyn toimintaan, vuorovaikutukseen tai prosessiin, sitä on tapahduttava toistuvasti ja säännöllisesti (esim. viikoittain) ja tietyn ajanjakson (esim. noin kuuden kuukauden) aikana. Kiusaaminen on prosessin eskaloitumista, jossa kohtaavasta henkilöstä tulee ala-arvoinen ja järjestelmällisen negatiivisen sosiaalisen toiminnan kohde [6] .
• Arizona State Universityn hyvinvointi- ja työelämäprojektiin [7] liittyvien tutkijoiden Traceyn, Lutgen-Sandvikin ja Albertsin mukaan työpaikkakiusaaminen on useimmiten "taktiikoiden yhdistelmä, joka käyttää monenlaista vihamielistä viestintää ja käyttäytymistä". [8] .
• Gary ja Ruth Namie määrittelevät työpaikkakiusaamisen "toistuvaksi, haitalliseksi pahoinpitelyksi, sanalliseksi pahoinpitelyksi tai käytökseksi, joka on uhkaavaa, alentavaa, uhkaavaa tai sabotoivaa, työtä häiritsevää tai näiden kolmen yhdistelmää" [9] .
• Pamela Lutgen-Sandvik laajentaa tätä määritelmää väittämällä, että työpaikkakiusaaminen on "jatkuvaa verbaalista ja sanatonta aggressiota työssä, joka sisältää henkilökohtaisia ​​hyökkäyksiä, sosiaalista syrjäytymistä ja monia muita loukkaavia viestejä ja vihamielisiä vuorovaikutuksia" [10] .
• Kathryn Mattis ja Karen Garman määrittelevät työpaikkakiusaamisen "systeemiseksi aggressiiviseksi kommunikaatioksi, työn manipuloinniksi ja toimiksi, joiden tarkoituksena on nöyryyttää tai nöyryyttää yhtä tai useampaa ihmistä ja jotka luovat epäterveellisen ja epäammattimaisen vallan epätasapainon kiusaajan ja kohteen (kohteiden) välille, mikä johtaa psykologisiin seurauksiin esineitä ja työtovereita, ja aiheuttaa myös valtavia rahallisia vahinkoja organisaation alimmalle riville" [11] .
• Tohtori Jan Kircher yrittää määritellä uudelleen työpaikkakiusaamisen, jota hän kutsuu jatkuvaksi työpaikkaväkivallaksi, ongelmaksi, jota tarkastellaan pääasiassa yksittäisten konfliktien prisman kautta, ja muuttaa siitä organisaatiokulttuuriongelmaksi ja toteaa: "Yksi suurimmista väärinkäsityksistä työpaikkakiusaamisessa on se, että se näyttää konfliktilta, ja siksi jatkuva aggressio työpaikalla nähdään konfliktina." Kircherin mukaan tämä lähestymistapa on kuitenkin haitallinen ja estää organisaatioita tehokkaasti ehkäisemästä, käsittelemästä ja ratkaisemasta kiusaamistilanteita työympäristössä [12] .
• Yleisin Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commissionille jätetty valitus on kosto, jossa työnantaja ahdistelee tai pelottelee työntekijää, koska tämä vastustaa laitonta syrjintää. Patricia Barnes, julkaisujen Surviving Bully, Queen Bee ja Psychopaths in the Workplace kirjoittaja, väittää, että työnantajien kiusaaminen on kriittinen, mutta usein unohdettu osa ongelmaa Yhdysvalloissa [13] .

Koska kiusaaminen voi esiintyä monissa yhteyksissä ja muodoissa, on myös hyödyllistä määritellä työpaikkakiusaaminen näiden käytösten avainpiirteiden perusteella. Kiusaamiselle on ominaista [14] :

• Toistuminen (tapahtuu säännöllisesti)
• Kesto (on pitkäaikainen)
• Eskaloituminen (aggression lisääntyminen)
• Voimien epätasa-arvo (objektilla ei ole kykyä puolustautua onnistuneesti)
• Tunnustettu tarkoitus

Tämä erottaa kiusaamisen eristäytymiskäyttäytymisestä ja muista työstressin muodoista ja mahdollistaa työpaikkakiusaamisen soveltamisen monissa yhteyksissä ja näihin ominaisuuksiin sopivaan käyttäytymiseen. Monet tarkkailijat ovat yhtä mieltä siitä, että kiusaaminen on toistuvaa käytöstä. Jotkut asiantuntijat, jotka ovat tekemisissä useiden väärinkäytöksistä ilmoittavien ihmisten kanssa, luokittelevat kuitenkin myös jotkin kertaluonteiset tapahtumat kiusaamiseksi, kuten silloin, kun niillä on vakavia seurauksia [15] . Kiusaamisen yleiskäsityksen laajentaminen yksittäisiin, vakaviin jaksoihin vastaa myös seksuaalisen häirinnän laillisia määritelmiä Yhdysvalloissa.

Pamela Lutgin-Sandvikin mukaan työpaikkakiusaamisen ilmiölle yhden termin puuttuminen on ongelma, koska ilman yhtä termiä tai lausetta ihmisten on vaikea nimetä väkivaltakokemustaan ​​ja siksi se on vaikea saavuttaa oikeutta kiusaamisessa. Toisin kuin seksuaalinen häirintä, joka on nimennyt tietyn ongelman ja joka on nyt tunnustettu monien maiden lainsäädännössä, työpaikkakiusaaminen on edelleen nousemassa todelliseksi sosiaaliseksi ongelmaksi ja vaatii erityistä kieltä [16] .

Eufemismejä , joiden tarkoituksena on vähätellä kiusaamista ja sen vaikutuksia kiusattuihin ihmisiin, ovat: riidanalainen, epäkunnioittava, vaikea henkilö, konfliktipersoonallisuus. Ihmiset, joita kiusataan, leimataan uhmakkaiksi, kun he vastustavat kiusaamista.

Työpaikkakiusaamiselle ei ole tarkkaa määritelmää, joten erilaiset termit ja määritelmät ovat yleisiä. Esimerkiksi mobbing  on laajalti käytetty termi Ranskassa ja Saksassa , missä se viittaa huligaanien "joukoon" eikä yksittäiseen huligaaniin; muissa maissa tätä ilmiötä esiintyy harvoin [17] . Yhdysvalloissa käytetään usein termejä aggressio ja emotionaalinen hyväksikäyttö, kun taas Suomessa termi " häirintä " on suositeltu. Termiä "työpaikkakiusaaminen" käytetään pääasiassa Australiassa , Isossa- Britanniassa ja Pohjois-Euroopassa [18] . Vaikka termejä " häirintä " ja " väkivalta" käytetään usein kuvaamaan kiusaamisen käyttäytymistä, "työpaikkakiusaaminen" on yleensä yleisimmin käytetty termi tutkimusyhteisössä [5] .

"Suutele yläosaa, osu pohjaan"

Työpaikkakiusaaja voi olla kunnioittava ylimpään johtoon nähden, mutta vastakkainen kohtelussa heidän valvomiensa kanssa: " Kiss up kick down " [19] .  Rikoksentekijät pyrkivät suosimaan esimiehiään ja pelottamaan alaisia ​​[20] [21] . He voivat olla sosiaalisesti suosittuja muiden johtajien keskuudessa, mukaan lukien ne, jotka päättävät heidän kohtalostaan. Usein työpaikan kiusaajat hallitsevat "suutele yläosaa, lyö pohjaa" -taktiikkaa, jonka avulla he voivat piilottaa aggressiivisen puolensa työtään tarkistavilta pomoilta [22] .

"Suutele yläosaa, osu pohjaan" -strategian seuraus on seuraava [23] :

kiusaajan virheet ovat aina piilossa tai syytetään alaisia ​​tai olosuhteita, joihin hän ei voi vaikuttaa

• Väärinkäyttäjä pitää kohteen jatkuvassa stressissä;
• Väärinkäyttäjän vallan perusta on pelko, ei kunnioitus;
• Rikoksentekijä piilottaa tiedot alaisilta ja pitää tiedonkulkua vain ylhäältä alas;
• Pahoinpitelijä syyttää konflikteista ja ongelmista alaisen epäpätevyyttä, huonoa asennetta tai luonteenpuutteita;
• Pahoinpitelijä luo epäluonnollisen työympäristön, jossa ihmiset kävelevät jatkuvasti "kuvissa" ja pakotetaan käyttäytymään tavalla, jolla he eivät normaalisti käyttäytyisi.

Syyllisyyden virtaus organisaatiossa voi olla tärkeä indikaattori organisaation vahvuudesta ja eheydestä. Syyllisyys, joka valuu alas johdolta työntekijöille tai sivuille ammattilaisten tai kumppaniorganisaatioiden välillä, viittaa organisaation epäonnistumiseen. "Syytöskulttuurissa" ongelmanratkaisu korvataan vastuun välttämisellä. Sekavat roolit ja vastuut lisäävät myös syyttelykulttuuria. Syyllistämiskulttuuri heikentää organisaation kykyä ryhtyä riittäviin toimiin estääkseen pienten ongelmien kärjistymisen hallitsemattomiksi tilanteiksi. Useat syyllistämiskulttuurin omaavissa organisaatioissa havaitut ongelmat ovat ristiriidassa erittäin luotettavien organisaatioiden parhaiden käytäntöjen kanssa [24] [25] . Maailman terveysjärjestö pitää syyttelykulttuuria vakavana ongelmana terveydenhuoltoorganisaatioissa ja suosittelee syyttömyyden kulttuurin tai yksinkertaisesti kulttuurin edistämistä potilasturvallisuuden parantamiseksi [26] .

Kiusaamiskäyttäytymisen typologia

Useat akateemiset tutkijat ovat omaksuneet seuraavan työpaikkakiusaamisen typologian tietyin vaihteluin. Tämä typologia käyttää viittä eri luokkaa [27] [28] .

1. Uhkautuminen ammatilliseen asemaan  – mukaan lukien halventavat mielipiteet, julkinen ammatillinen nöyryytys, syytökset ponnistelujen puutteesta, kurin tai pätevyysmenettelyjen uhkaava käyttö.
2. Henkilökohtaisen aseman  uhkaaminen – mukaan lukien henkilökohtaisen koskemattomuuden heikentäminen, tuhoisa vihjailu ja sarkasmi, aiheeseen liittyvät sopimattomat vitsit, jatkuva nalkuttaminen, nimittely, loukkaukset, pelottelu.
3. Eristäminen  – mukaan lukien mahdollisuuksiin pääsyn estäminen, fyysinen tai sosiaalinen eristäytyminen, tarvittavien tietojen salassapito, kohteen huomiotta jättäminen tai poissulkeminen prosessista.
4. Ylityö  – mukaan lukien liiallinen paine, mahdottomat määräajat, tarpeettomat keskeytykset työssä.
5. Epävakautus  - mukaan lukien hyvän työn tunnustamatta jättäminen, merkityksettömien tehtävien jakaminen, vastuun poistaminen, toistuvat ohitusmuistutukset, epäonnistumisen tavoitteen asettaminen, tavoitteiden muuttaminen kohteelle ilmoittamatta.

Taktiikka

Workplace Bullying Instituten tutkimus osoittaa, että seuraavat ovat 25 yleisintä työpaikkakiusaamisen taktiikkaa [29] :

• Virheellisen syyttäminen jonkun "virheistä", joita hän ei todellisuudessa tehnyt (71 %)
• Tuijottava, ei-verbaalisesti uhkaava ja selvästi osoittava vihamielisyys (68 %)
• Epäoikeudenmukaisesti kohautti olkapäitään henkilön ajatuksia tai tunteita ("se on typerää" -luokitus) kokouksissa (64 %)
• Käytti "hiljaista asennetta" vetäytyäkseen ja erottautuakseen muista (64%)
• Osoitti hallitsemattomia mielialan vaihteluita ryhmän läsnä ollessa (61 %)
• Keksivät liikkeellä sääntöjä, joita he eivät edes noudattaneet (61 %)
• Laiminlyöty tyydyttävä tai esimerkillinen työn laatu todisteista huolimatta (huono arvosana) (58 %)
• Kritisoitu jyrkästi ja jatkuvasti, ja sen tarkoitus on erilainen (57 %)
• Julkaisi tai ei onnistunut lopettamaan tuhoisia huhuja tai juoruja henkilöstä (56 %)
• Kannustettiin ihmisiä kääntymään kidutettua vastaan ​​(55%)
• Erottunut ja eristänyt yhden henkilön muista työtovereista sosiaalisesti tai fyysisesti (54 %)
• Julkisesti osoittanut töykeää, arvotonta, mutta ei laitonta käytöstä (53 %)
• Huusi, huusi, raivosi muiden edessä nöyryyttääkseen henkilöä (53%)
• Annettu muiden ansioihin (plagiointi) (47 %)
• Käyttää väärin arviointiprosessia valehtelemalla henkilön suorituksista (46%)
• julisti henkilön "vastahakoiseksi", koska hän ei noudattanut mielivaltaisia ​​käskyjä (46 %)
• Käyttänyt luottamuksellisia tietoja henkilöstä nöyryyttääkseen häntä yksityisesti tai julkisesti (45%)
• Kosto henkilölle valituksen tekemisen jälkeen (45 %)
• Sanallinen nöyryytys/loukkaus sukupuolen, rodun, aksentin, iän tai kielen tai vamman perusteella (44 %)
• Määrätty ei-toivottu työ rangaistuksena (44 %)
• Esitti epärealistisia vaatimuksia (työmäärä, määräajat, vastuut) valitulle henkilölle (44%)
• Aloitti kohtuuttoman kampanjan henkilön poistamiseksi työstä; työnantaja ei lopettanut näitä ponnisteluja (43 %)
• Rohkaisi henkilöä eroamaan tai siirtymään toiseen työpaikkaan, jotta hän ei joutuisi kohtaamaan lisää hyväksikäyttöä (43 %)
• Sabotoi yksilön panoksen joukkueen tavoitteeseen ja palkintoihin (41 %)
• Sai henkilön projektin epäonnistumaan jättämällä suorittamatta tarpeellisia tehtäviä, kuten asiakirjojen allekirjoittamista, puheluihin vastaamista, työntekijöiden kanssa käymistä (40 %)

Muistiinpanot

1. ↑ Rayner, C., & Cooper, C.L. (2006). Työpaikkakiusaaminen. Teoksessa Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (toim.), Handbook of workplace attack (s. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. ↑ Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Branch, Sara (2011). "Työpaikkakiusaaminen: Ryhmä käsittelee puitteita". Journal of Occupational and Organizational Psychology . 84 (4): 799-816. DOI : 10.1348/2044-8325.002000 .
3. ↑ Williams, Ray Hiljainen epidemia: Työpaikkakiusaaminen . Psychology Today (3. toukokuuta 2011). Haettu 13. marraskuuta 2016. Arkistoitu alkuperäisestä 21. marraskuuta 2015. (määrätön)
4. ↑ Landau, Philip Työkiusaaminen : lailliset oikeutesi  . The Guardian (29. maaliskuuta 2017). Haettu: 8.10.2018.
5. ↑ 12 Branch , Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (heinäkuu 2013). "Työkiusaaminen, väkivalta ja yleinen häirintä: arvostelu". International Journal of Management Reviews (arvostelu). 15 (3): 280-299. DOI : 10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x . HDL : 10072/49090 .
6. ↑ Kiusaaminen ja emotionaalinen hyväksikäyttö työpaikalla: Kansainvälisiä näkökulmia tutkimuksessa ja käytännössä. - Lontoo: Taylor ja Francis, 2003. - S. 15.
7. ↑ Hyvinvointi- ja työelämäprojekti (PWWL) | Ihmisten viestintä . humancommunication.clas.asu.edu. Haettu 18. huhtikuuta 2013. Arkistoitu alkuperäisestä 10. joulukuuta 2012. (määrätön)
8. ↑ Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). "Painajaisia, demonit ja orjat, työpaikkakiusaamisen tuskallisten metaforien tutkiminen." Johdon viestintä neljännesvuosittain . 20 (2): 151-152. DOI : 10.1177/0893318906291980 . ISSN  0893-3189 .
9. ↑ Namie, Gary ja Ruth Workplace Bullying Instituten määritelmä
10. ↑ Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). "Ota tämä työ ja…: Lopettaminen ja muut työpaikkakiusaamisen vastustavat" (PDF) . Viestintämonografiat . 73 (4): 406-433. DOI : 10.1080/03637750601024156 . Arkistoitu alkuperäisestä (PDF) 13. marraskuuta 2013.
11. ↑ Mattice, CM ja Garman, K. (kesäkuu 2010). Ennakoivia ratkaisuja työpaikkakiusaamiseen: Positiivisen psykologian etujen tarkastelu. . Haettu 18. huhtikuuta 2013. Arkistoitu alkuperäisestä 4. huhtikuuta 2013. (määrätön)
12. ↑ Kircher, Jan, "Kiusaaminen EI ole konflikti" (2017). Yhteiskunta- ja käyttäytymistieteiden tiedekunnan tutkimus. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
13. ↑ Maksutilastot . Haettu 18. maaliskuuta 2017. Arkistoitu alkuperäisestä 17. maaliskuuta 2017. (määrätön)
14. ↑ Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
15. ↑ Sebok, Thomas; Chavez Rudolph, Mary (2010). "Tapaukset, joihin liittyy väitteitä työpaikkakiusaamisesta: uhat oikeusviranomaisten puolueettomuuteen ja muut haasteet" . Kansainvälisen oikeusasiamiesliiton lehti . 3 (2):24.
16. ↑ Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse Arkistoitu 12. kesäkuuta 2010. , 2003
17. ↑ Leymann, H. (1990). "Mobbing ja henkinen terrori työpaikoilla". Väkivalta ja uhrit . 5 (2): 119-26. DOI : 10.1891/0886-6708.5.2.119 . PMID2278952  . _
18. ↑ Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). "Aggressio työpaikalla – jäävuori työpaikkaväkivallan kärjen alla: todisteita sen muodoista, esiintymistiheydestä ja tavoitteista." Julkinen hallinto neljännesvuosittain . 21 (4): 446-464. JSTOR  40861725 .
19. ↑ Petrecca, Laura Pomon kiusaaminen on yleistä, mutta vaikea korjata. . USA Today (27. joulukuuta 2010). Arkistoitu alkuperäisestä 7. maaliskuuta 2016. (määrätön)
20. ↑ Kuinka hallita kiusaajapomoa - Council of NJ State College Locals, AFT (15. lokakuuta 2010). Arkistoitu alkuperäisestä 13. maaliskuuta 2016. (määrätön)
21. ↑ Donohue, Mary taistelee johtajan tyranniaa vastaan ​​(10. helmikuuta 2013). Arkistoitu alkuperäisestä 4. maaliskuuta 2016. (määrätön)
22. ↑ Yamada, David (10.12.2012). "Työkiusaaminen ja eettinen johtaminen" . Journal of Values-Based Leadership . 1 (2).
23. ↑ T Portis (2. tammikuuta 2011) Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journalin psykologian ymmärtäminen
24. ↑ McLendon, J.; Weinberg, G.M. (heinäkuu 1996). "Syyttämisen lisäksi: kongruenssi suurissa järjestelmäkehitysprojekteissa". IEEE ohjelmisto . 13 (4):33-42. DOI : 10.1109/52.526830 .
25. ↑ Milch, Vibeke; Laumann, Karin (helmikuu 2016). "Organisaatioiden välinen monimutkaisuus ja organisaation tapaturmariski: kirjallisuuskatsaus". Turvallisuustiede (arvostelu). 82 :9-17. DOI : 10.1016/j.ssci.2015.08.010 . HDL : 11250/2452901 .
26. ↑ Maailmanlaajuisen potilasturvallisuuden prioriteettien asettaminen - Tiivistelmä . who.int (26. syyskuuta 2016). (määrätön)
27. ↑ Rayner C, Hoel H, Cooper CL Työpaikkakiusaaminen: Mitä tiedämme, kuka on syyllinen ja mitä voimme tehdä? (2001)
28. ↑ Peyton P.R. Dignity at Work: Poista kiusaaminen ja luo positiivinen työympäristö (2003)
29. ↑ 25 parasta työpaikkakiusaamisen taktiikkaa | Työpaikkakiusaamisen instituutti . web.archive.org (8. elokuuta 2016). Haettu: 25.6.2022. (määrätön)

Sanakirjat ja tietosanakirjat	iso kiinalainen Britannica (verkossa)
Bibliografisissa luetteloissa	J9U : 987007556577005171 LCCN : sh96007250