Rekrytointi

Kokeneet kirjoittajat eivät ole vielä tarkistaneet sivun nykyistä versiota, ja se voi poiketa merkittävästi 24. maaliskuuta 2021 tarkistetusta versiosta . tarkastukset vaativat 27 muokkausta .

Rekrytointi
Vastapäätä	työnhaku [d]
Mediatiedostot Wikimedia Commonsissa

Rekrytointi ( recruitment ; englanniksi  recruitment ) on erikoistunut toiminta, HR-toiminto, jonka tarkoituksena on löytää ja valita ehdokkaita organisaation avoimiin tehtäviin. Tätä toimintaa voivat suorittaa sekä henkilöstöpäälliköt tai rekrytointiasiantuntijat organisaation henkilöstössä tai suoraan linjajohtajat esimerkiksi pienyrityksessä. Nykyaikaisilla työmarkkinoilla on rekrytointiinfrastruktuuri, joka sisältää erikoistuneita toimistoja hakijoiden etsimiseen ja valintaan - rekrytointitoimistot, jotka tarjoavat palkallisia palveluja työnantajalle, ja työnvälitystoimistot, jotka tarjoavat palkallisia palveluja hakijoille. Infrastruktuuri sisältää myös ammatilliset sosiaaliset verkostot ja erikoistuneet työnhakusivustot.

XIX vuosisadan lopussa. - XX vuosisadan alku. ensimmäisten teollisuusyritysten henkilöstön rekrytointi suoritettiin suoraan tehtaan tai tehtaan porteilla, jonne aamulla kokoontuivat työtä etsivät ryhmät. Mestarit, myymäläpäälliköt menivät portille ja valitsivat ihmisiä "silmällä", intuition ohjaamana tai tuuriin luottaen. Ensimmäisen maailmansodan aikana Yhdysvaltain armeijassa Walter Dill Scott oli edelläkävijä armeijan tehtävien luokittelussa ja värvättyjen ammatillisessa testauksessa (tai rekrytoinnissa, josta tuli termi rekrytointi), mikä mahdollisti ominaisuuksien välisen suuremman vastaavuuden. rekrytoinnista ja viran vaatimuksista. Rekrytoijien valinta ei siis perustunut intuitioon, vaan tieteellisiin menetelmiin. Tieteellisten menetelmien soveltamisen tehokkuus valinnassa tuli ilmi käytännössä, ja vuoteen 1915 mennessä monet teollisuusyritykset Euroopassa ja Yhdysvalloissa alkoivat soveltaa työtehtävien luokittelua ja ammatillisen testauksen menetelmiä palkkaamisessa. [yksi]

Rekrytoinnin tarkoitus

Syynä avoimien työpaikkojen syntymiseen organisaatiossa on sen kehitys (kasvu, muutokset, uudelleenjärjestelyt jne.) ja henkilöstön liikkuvuus (sisäiset liikkeet ja vaihtuvuus ). Rekrytoinnin tarkoituksena on tarjota organisaatiolle tarvittava määrä ja laatu henkilöstöä oikea-aikaisesti. Organisaation näkökulmasta rekrytoinnissa on kolme avainparametria:

1. Aika sulkea avoin työpaikka - mitä pidempään työpaikka on avoinna, sitä pidempi on joutoaika, muiden työntekijöiden tehokkuuden lasku johtuen väliaikaisesta tehtävien uudelleenjaosta, lisätyökuormasta. Suurissa globaaleissa yrityksissä avoimien työpaikkojen sulkeutumisaikaa mitataan suhteessa avoimien työpaikkojen tasoon, tyyppiin - johtajat, asiantuntijat, tuotanto- tai linjahenkilöstö. Keskimäärin johtajien avoimien työpaikkojen sulkemisaika ympäri maailmaa kestää 60-180 päivää, asiantuntijoiden - jopa 40-50 päivää, työntekijöiden - jopa 30 päivää. [2]

2. Rekrytoinnin laatu , joka määritellään ehdokkaan aseman ja yrityksen kulttuurin vaatimusten mukaiseksi. Tehdessään päätöksen tietyn ehdokkaan hyväksi, rekrytointiasiantuntija vastaa kahteen kysymykseen: ensinnäkin, pystyykö tämä ehdokas suorittamaan vaaditun työn - rekrytoija arvioi hakijan tulevan suorituskyvyn ja toiseksi, tuleeko tämä ehdokas " liittyä tiettyyn tiimiin, tiimiin, organisaatioon; onko molemmilla osapuolilla mukava työskennellä yhdessä. Rekrytoinnin laatua mitataan ehdokkaiden pysyvyysindikaattorilla , joka lasketaan yrityksessä työskentelevien hakijoiden osuutena 1 vuoden kuluttua siitä, kun heidät on palkattu.

3. Rekrytointikustannukset ovat prosessin kolmas avainparametri. Rekrytointikustannukset lasketaan organisaation keskimääräisinä kokonaiskustannuksina yhden avoimen työpaikan täyttämisestä. Näihin kustannuksiin voivat sisältyä osavaltion asiantuntijarekrytoijien palkat, työpaikkailmoitusten lähettäminen eri resursseihin ja/tai rekrytointitoimistojen kustannukset jne.

Rajoitetun työvoiman tarjonnan tilanteessa organisaatiot rekrytointiprosessissa ratkaisevat optimointiongelman kolmen toisiinsa liittyvän rajoitteen alaisena: aika, laatu, hinta. Joka tapauksessa rekrytointiprosessi ei ole optimaalinen kompromissi: perfektionismi tai "täydellisen ehdokkaan" etsiminen on kokemattoman rekrytoijan tai rekrytointipäällikön yleinen virhe. Hakuteorian optimaalisen pysähtymisen tilastollinen malli osoittaa, että optimaalinen päätös on 37 % mahdollisista ehdokkaista parhaan hyväksi. [3]

Rekrytointivaiheet

Nykyaikainen rekrytointiprosessi - henkilöstön haku ja valinta sisältää useita peräkkäisiä vaiheita:

1. Haku tai hankinta (eng. Sourcing );
2. Valinta (eng. Selection);
3. Työtarjous;
4. Perehdytys. [neljä]

Kun organisaatiossa vapautuu työpaikka, johtaja laatii kuvauksen avoimesta työpaikasta, joka voi sisältää lyhyen kuvauksen tämän viran tarkoituksesta ja tavoitteista - miksi se on olemassa organisaatiossa, luettelo päävastuuista - mikä tämä tehtävä on vastuussa, mihin indikaattoreihin se vaikuttaa jne. Tämän perusteella kootaan edelleen lista ehdokkaan vaatimuksista - vähimmäiskoulutus, kokemus, tiedot, taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet, jotka ovat välttämättömiä työn onnistuneeseen suorittamiseen. [neljä]

Hae

Työnkuvauksen perusteella rekrytoija aloittaa hakijoiden etsinnän. Ehdokkaiden haku voidaan suorittaa kahteen suuntaan [5] :

• aktiivinen haku, aktiivinen hankinta (englanniksi outbound sourcing, outbound recruitment). Yhteydenpito tuleviin ehdokkaisiin on yrityksen aloitteesta. Ehdokashakuasiantuntijoiden (ns. sourcer-sourcer) käyttämät menetelmät ovat hyvin samankaltaisia ​​kuin myyntiasiantuntijoiden menetelmät – tämä on ääriviivojen kokoamista, minimiparametreja, joista on mahdollista etsiä sopivia ehdokkaita, ja sitten joukkotiedotusta, ensisijaisia ​​yhteyshenkilöitä näillä ääriviivalla - esimerkiksi lähettämällä viestejä avoimista työpaikoista mahdollisille hakijoille Linkedinissä, sosiaalisten verkostojen kautta, erikoistuneilla foorumeilla ja muista lähteistä. Aktiivisessa hankinnassa käytetään aktiivisen myynnin menetelmiä (esim. "kylmät sähköpostit tai puhelut" jne.).
• passiivinen haku, passiivinen hankinta (englanniksi inbound sourcing, inbound recruitment). Yritys julkaisee avoimen virkailmoituksen, ja yhteydenotot yritykseen ovat itse tähän ilmoitukseen vastanneiden ehdokkaiden aloitteesta. Kokenut toimittaja käyttää linjapäälliköltä saatua työpaikkakuvausta ja laatii sen pohjalta "myynnön" työpaikkailmoituksen, joka sisältää aksentteja, jotka saattavat kiinnostaa hakijoita jo tässä vaiheessa. Esimerkiksi yrityksen tai tulevan tiimin erityiskulttuurin, työolojen, palkkatason, etujen, uranäkymien jne. korostaminen. Johtavat yritykset sisällyttävät työpaikkailmoitukseen lyhyen kuvauksen siitä, mitä uusi tulokas odottaa ja mitä häneltä odotetaan ensimmäisen työkuukauden, kolmen ja kuuden ensimmäisen työkuukauden aikana. Passiivista hankintaa ei käytetä, jos työ on luottamuksellista. [6] [5]

Hankinta-/hakuprosessin (sekä aktiivisen että passiivisen) tuloksena on laaja lista ehdokkaista ("pitkä lista"), jotka ovat mahdollisesti kiinnostuneita avoimesta työpaikasta. Tässä vaiheessa vain se määrä (”mahdollisimman monta ehdokasta”), joka täyttää hyväksyttävät vähimmäislaatuvaatimukset (”täyttää avoimen viran hyväksyttävät vähimmäisvaatimukset”) on tärkeä. [5]

Rekrytointitoimiston palveluihin haettaessa viraston asiantuntijat suorittavat hakijoiden hankinnan/haun ja tarjoavat asiakasyritykselle laajan listan ehdokkaista ("pitkä lista").

Valinta

Kun laaja lista ehdokkaista on saatu, valinnassa käytetään useita peräkkäisiä vaiheita. Näiden vaiheiden tarkoituksena on valita optimaalinen ehdokas laajasta listasta. Optimaalisuus suhteessa aiemmin ilmoitettuihin parametreihin: aika ( kun ehdokas on valmis aloittamaan työt ), laatu ( ehdokkaan vastaavuus aseman vaatimuksiin sekä yrityksen ja tiimin kulttuuriin ), hinta ( ehdokkaan palkan vastaavuus) odotukset ja avoimen työpaikan maksutaso ). Ehdokkaiden valintavaiheen peräkkäisiä vaiheita kutsutaan "valintasuppiloksi" (eng. "rekrytointisuppilo" ). [7] Tämän suppilon tehtävänä on siirtyä määrästä laatuun, laajasta ehdokaslistasta on löydettävä laadukkaimmat. [8] Riippuen siitä, kuinka leveä hakijasuppilo on - avoimeen työpaikkaan hakevien hakemusten lukumäärän vuoksi voidaan käyttää erilaisia ​​hakijoiden seulonnan tai "seulonnan" menetelmiä [6] . Yhdelle työpaikalle useita tuhansia vastauksia saaneet yritykset käyttävät automaattista hakemusten seulontaa pyyntöjen kanssa työskentelyjärjestelmissä, ns. A.T.S. hakijoiden seurantajärjestelmä . Hakemusten automaattinen "seulonta" suoritetaan algoritmilla, joka perustuu hakijoiden ansioluetteloissa oleviin avainsanoihin ja muihin tietoihin, jotka hakijat antavat täyttäessään hakemusta avoimeen työpaikkaan. Nykyään monet kansainväliset yritykset käyttävät automaattista avoimien työpaikkojen hakemusten seulontaa, joten hakijan on tärkeää viimeistellä ansioluettelonsa tietyn avoimen työpaikan vaatimusten mukaisesti ennen hakemista - käyttämällä samankaltaisia ​​avainsanoja työpaikan kuvauksesta kokemuksensa kuvauksessa. Tällainen minimaalinen ansioluettelon muutos lisää merkittävästi ehdokkaan mahdollisuutta läpäistä algoritmin suorittama automaattinen seulonta ja tulla ihmisrekrytoijan huomioimaan. [9]

Hakemusten automaattisen seulonnan ja ansioluetteloiden seulonnan jälkeen rekrytoija käy lyhyen puhelinkeskustelun tämän listan hakijoiden kanssa, jossa hän selvittää heidän valmiutensa ottaa huomioon avoin paikka, palkkaodotukset, nykyiset palkkaehdot, irtisanomisaika. nykyinen paikka ja muut logistisesti tärkeät tämän vapaan paikan hetket. Puhelinseulonnan jälkeen tehdään valittujen kriteerien perusteella lisäseulonta, jossa hakijoiden suppiloa kavennetaan ja sopivimmat hakijat kutsutaan haastatteluvaiheeseen. [neljä]

Jotkut organisaatiot käyttävät ehdokkaiden testausvaihetta. Riippuen hakijoiden lukumäärästä ja tämän testauksen kustannuksista, tätä vaihetta voidaan soveltaa sekä valinnan aikaisemmissa että myöhemmissä vaiheissa. Jokainen organisaatio suunnittelee valintaprosessin ainutlaatuisen tilanteensa perusteella [10] . Yleisimmät ovat kykykokeet (numeerisen ja sanallisen tiedon analyysi), ammatillisen tiedon, johtajuusominaisuuksien ja potentiaalin testit, vieraan kielen taitotestit. [10] Esimerkiksi SHL:n, DDI:n, Korn Ferry TalentQ :n ja The Myers-Briggin kaltaisten yritysten testit löytyvät suurten kansainvälisten organisaatioiden valintavaiheista, erityisesti valittaessa lähtötason tehtäviin (tarkoitettu korkeakoulututkinnon suorittaneille, asiantuntijat, joilla on vähän työkokemusta). [yksitoista]

Nykyaikaiset yritykset kokeilevat uusia lisätyyppisiä ehdokastestauksia, jotka tarjoavat ehdokkaalle online-pelin, jonka aikana algoritmi arvioi ehdokkaan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, kuten "riskinottoa", "lyhytaikaista muistia", " altruismi-egoismi" jne. ja edelleen saatujen arvioiden perusteella ehdokkaan ominaisuuksia verrataan yrityksen menestyneiden työntekijöiden ominaisuuksiin, mikä mahdollistaa ehdokkaan menestymisen / epäonnistumisen tietyssä yrityksessä. , divisioona, asema. [10] Vastaavia valintaratkaisuja tarjoavat esimerkiksi Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut ym. [12] Pääsääntöisesti ehdokastestaus on organisaatiolle halvempaa kuin haastattelut, joten sitä käytetään useammin aikaisemmissa vaiheissa. valintasuppilosta .

Haastattelu on yleisin tapa hakijoiden valinnassa. Haastattelu tai valintahaastattelu, työhaastattelu voidaan suorittaa eri muodoissa [13] :

• henkilökohtaiset, puhelin-, video-, automatisoidut videohaastattelut (käyttämällä ohjelmaa, jossa hakijoille esitetään kysymyksiä ja heidän vastauksensa tallennetaan videolle);
• yksittäinen (yksi yhden vastaan), paneeli (yksi ehdokas ja haastattelijaryhmä) tai ryhmähaastattelu (yksi haastattelija ja joukko ehdokkaita).

Ehdokkaiden kysymysten rakenteen ja laadun mukaan erotetaan seuraavat haastattelutyypit: [13] [6]

• jäsennelty haastattelu, osaamispohjainen haastattelu ) . Haastattelija laatii listan kysymyksistä selvittääkseen työn kannalta tärkeitä ominaisuuksia ja kysyy haastattelun aikana tämän kysymyslistan (muuttamatta sitä) poikkeuksetta kaikille hakijoille ja kirjaa heidän vastauksensa. Käyttämällä tämäntyyppisiä haastatteluja rekrytoijat käyttävät usein "STAR"-tekniikkaa yksityiskohtien, lisä- ja selventävien kysymysten selventämiseen. Jos esimerkiksi "projektijohtamisen" kompetenssi on tärkeä avoimelle työpaikalle, rekrytoija pyytää "STAR"-tekniikkaa käyttäen hakijaa kertomaan valmistuneesta projektistaan ​​tai projektista, josta hän on ylpeä. , ja sitten saadusta vastauksesta riippuen kysyy ensin sarjan selventäviä kysymyksiä "S - tilanne" -tilanne, konteksti; toiseksi "T-tehtävä" eli ehdokkaan rooli tässä projektissa; kolmanneksi hakijan "A - toiminta" erityistoimet; ja neljänneksi "R - tulos" on tulos. Kun kaikki haastattelut on suoritettu, rekrytoija arvioi vastaukset ja antaa niille pisteet vaatimustenmukaisuusasteikolla, sitten summaa nämä pisteet ja saa lyhyen listan "finalisteista".
• jäsentämätön haastattelu , kuten elämäkerta. Osana tämäntyyppistä haastattelua rekrytoija käy vapaan keskustelun ehdokkaan kanssa, joskus noudattaen ansioluettelon kronologiaa.

Pääsääntöisesti haastattelussa asetetaan tietty aika ehdokkaan kysymyksiin.

Haastattelun ja muiden valintaprosessin vaiheiden tehtävänä on ennakoida hakijan tulevaa suorituskykyä, tehokkuutta työllistyessä. Tämän ennusteen tarkkuudesta riippuen puhutaan valintamenetelmän luotettavuusasteesta . Google tutki 2000-luvun alussa valintamenetelmiensä luotettavuutta useiden vuosien ajan vertaamalla palkattujen työntekijöiden suorituksia pääsykokeiden tuloksiin, ansioluetteloiden analysointiin, haastattelutuloksiin ja muihin rekrytointitietoihin. Tämän seurauksena Google asettui strukturoituihin paneelihaastatteluihin luotettavimmaksi menetelmäksi yrityksen ympäristössä. [neljätoista]

Jotkut yritykset käyttävät "valinnan arviointikeskusta" (eng. Assessment for selection ) viimeisenä työkaluna valittaessa ehdokkaita johtotehtäviin. Tämäntyyppinen valinta - arviointikeskus - tilataan useimmiten palveluna erikoistuneilta virastoilta, joissa pätevien arvioijien ryhmä suorittaa hakijan kanssa harjoituksia, jotka valitaan arvioimaan tämän avoimen viran kannalta kriittisiä ominaisuuksia. Esimerkiksi sellaiset harjoitukset kuin analyyttinen esitys ( Analyyttinen esitys ), roolileikit ( Role play) , harjoitukset dokumenttien kanssa työskentelyyn (eng. I n-Tray, Inbox ) jne. Arviointikeskuksen tulosten perusteella asiakasyritys hänelle toimitetaan yksityiskohtainen raportti tästä ehdokkaista - mitä ominaisuuksia on kehitetty missä määrin. Tämäntyyppinen valinta on kallista, huippujohtajien yksittäisen arviointikeskuksen hinta (1 ehdokas, puoli päivää) voi olla 2000 eurosta alkaen [15] [16] [17] .

Työtarjous

Valinnan seurauksena ehdokassuppilo kapenee muutamaan finalistiin ja sopivin ehdokas saa työtarjouksen . Joissakin maissa työtarjous on laillisesti sitova ja sitä käytetään työsopimuksen sijaan. [kahdeksantoista]

Venäjällä työtarjous on osoitus molempien osapuolten aikeista, eikä sillä ole laillista voimaa. [18] Tietyn maan oikeudellisesta kontekstista riippumatta työtarjous sisältää useimmiten tulevan työn tärkeimmät parametrit: asema, komentolinja, työpaikka, työn alkamispäivä, palkkaehdot, muut tärkeät ehdot. Saatuaan kirjallisen työtarjouksen (sähköpostitse) hakija allekirjoittaa tarjouksen ja lähettää sen takaisin rekrytoijalle, minkä jälkeen hän ilmoittaa työsuhteen päättymisestä nykyisessä työpaikassa. Useimmiten työsopimuksessa määrätty työnantajalle ilmoittamisen aika riippuu yleensä tehtävän tasosta ja ylimmillä esimiehillä se voi olla jopa 6 kuukautta tai enemmän. [neljä]

Aloitus

Rekrytoinnin viimeinen vaihe on uuden työntekijän käyttöönotto (englanniksi onboarding, "on" - on, ja "board" - board tai "welcome on board!"). Tämä on joukko toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on lyhentää uuden työntekijän tuottamattoman työn aikaa, koska tarvittavat tiedot, taidot ja kontaktit organisaatiossa ja sen ulkopuolella sekä tarvittava infrastruktuuri (työkalut, pääsy, laitteet jne.) puuttuvat. ). Neuvostoliiton kirjallisuudessa otettiin käyttöön termi "sopeutuminen", mikä tarkoittaa pikemminkin ihmiskehon psykofysiologista sopeutumista uusiin olosuhteisiin, tämä prosessi tapahtuu varmasti nykyaikaisen toimistotyöntekijän kanssa, mutta organisaatiotoimintojen sisällyttämisen painopiste on suunnattu infrastruktuuriin. elementtejä sujuvaan asemaan ja organisaatioon pääsyyn, eikä ihmisen psykofysiologiaa. HR-asiantuntijat ja rekrytoijat järjestävät ja hallitsevat perehdytysprosessia, eivät psykofysiologista sopeutumista. [6]

Aloitustoimintoihin kuuluvat:

• johdantokoulutus - "organisaation esittely", jossa uusi työntekijä tutustuu yritykseen, sen historiaan, missioon, strategiaan, arvoihin ja kulttuuriin;
• johdantokoulutus - "esittely yksikköön, johdatus toimintoon", jossa työntekijä tutustuu tiettyyn toiminnalliseen yksikköön, sen tehtäviin, tiimiin jne.

Pääsääntöisesti "organisaation esittely" tai ns. yleinen perehdytyskurssi, johdantokoulutus (englanninkielinen perehdytyskoulutus, pikakurssi, bootcamp) järjestää ja suorittaa HR:n ja "esittelyn yksikköön, asemaan" suorittaa välitön linjajohtaja. Jotkut yritykset, kuten eurooppalaiset halpalentoyhtiöt (EasyJet, RyanAir jne.), siirtävät osan tulevien lentoemäntiensä peruskoulutuksesta työsuhteiden rajojen ulkopuolelle. Tehtyään hakijoiden alustavan valinnan yritykset osoittavat heille etäkursseja itseopiskeluun ja tekevät työtarjouksen teoreettisen koulutuksen menestyksekkäästi suorittaneille hakijoille (tietokokeen tulosten mukaan). [19] [20] Siten käyttöönotto voi alkaa jo ennen rekrytointiprosessin päättymistä.

Rekrytointitietojärjestelmät

Ohjelmistot rekrytointiprosessiin - eng. ATS (hakijaseurantajärjestelmä) antaa organisaatioille mahdollisuuden automatisoida avoimien työpaikkojen ilmoittamisen, hakemusten käsittelyn, lain edellyttämän suostumuksen hankkimisen ehdokkaan henkilötietojen käsittelyyn, työskentelyn ehdokassuppilolla ja jokaista vaihetta vastaavien automaattisten viestien kanssa, ammattitestauksen sekä viestintänä tässä järjestelmässä vuokrauspäällikön ja rekrytoijan välillä, tarvittavien hyväksyntöjen hankkiminen jne. [21] ATS ovat usein erillisiä moduuleja monimutkaisista järjestelmistä henkilöstöhallinnon prosessien automatisoimiseksi, kuten SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

Seuraavat erikoistuneet rekrytointijärjestelmät ovat suosittuja globaaleilla markkinoilla:

• kasvihuone;
• vipu;
• Älykkäät rekrytoijat;
• JobVite;
• Zoho Recruit. [22]

Katso myös

• Henkilöstöjohtaminen
• Rekrytointi verkossa
• Rekrytointitoimisto
• Pään metsästys

Muistiinpanot

1. ↑ Bruce E. Kaufman. Inhimillisen tekijän hallinta: amerikkalaisen teollisuuden henkilöstöhallinnon alkuvuodet . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 online-lähde (xii, 376 sivua) s. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
2. ↑ Matka maailmanluokkaan alkaa tästä | Hackett  Group  _ . www.thehackettgroup.com . Haettu 21. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 5. maaliskuuta 2021.  (määrätön)
3. ↑ Christian, Brian, 1984 - kirjoittaja. Algoritmit elää: ihmisten päätösten tietotekniikka . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
4. ↑ 1 2 3 4 Rekrytointiprosessi - Rekrytointi ja valinta  - Kansallinen 5 Liiketoiminnan johtaminen Revisio  ? . BBC Bitesize . Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 27. maaliskuuta 2021.  (määrätön)
5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Saapuva vs. Lähtevä rekrytointi: kumpi sopii sinulle paremmin?  (englanniksi) . Blogi (22.12.2017). Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 20. huhtikuuta 2021.
6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Henkilöstöjohtaminen / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009-09-02. Arkistoitu 8. maaliskuuta 2022 Wayback Machinessa
7. ↑ Brygier, Mathilde . Rekrytointisuppilo: miten voit optimoida rekrytointiprosessisi? . Arkistoitu alkuperäisestä 22. tammikuuta 2021. Haettu 23. maaliskuuta 2021.
8. ↑ ITES-yrityksen rekrytointisuppilon optimointi: Analyysilähestymistapa  //  Procedia Computer Science. – 1.1.2017. — Voi. 122 . — s. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Arkistoitu alkuperäisestä 17. joulukuuta 2021.
9. ↑ Amanda Augustine. Mikä on ATS?  Ansioluettelon kirjoittaminen hakijan seurantajärjestelmän päihittämiseksi . TopResume . Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 24. maaliskuuta 2021.
10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. - 01-07-2015 — ISSN 0017-8012 . Arkistoitu alkuperäisestä 23. maaliskuuta 2021.
11. ↑ Työllistymistä edeltävä testaus: valikoima suosittuja testejä | Toimiva  __  _ . Rekrytointiresurssit: Kuinka rekrytoida ja palkata parempia (8. heinäkuuta 2016). Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 17. huhtikuuta 2021.  (määrätön)
12. ↑ Leanna Garfield. Startup väittää vihdoin keksineensä, kuinka päästä eroon puolueellisuudesta palkkaamisessa tekoälyn avulla . liiketoiminnan sisäpiiriläinen . Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 2. kesäkuuta 2020. (määrätön)
13. ↑ 1 2 10 työhaastattelutyyppejä (ja kuinka päästä eroon niistä  ) . Musea . Haettu 23. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 15. maaliskuuta 2021.
14. ↑ Bock, Laszlo, kirjailija, kertoja. Työsäännöt! : Googlen sisältä näkemyksiä, jotka muuttavat tapaasi elää ja johtaa . Haettu: 22.3.2021. (määrätön)
15. ↑ Arviointi ja rekrytointi  - Edward Lynx  ? . Haettu 3. huhtikuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 16. maaliskuuta 2022.  (määrätön)
16. ↑ Etusivu |  Vapauta työvoiman suorituskyky . SHL . Haettu 3. huhtikuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 13. tammikuuta 2020.
17. ↑ Korn Ferry | Organisaation  konsultointi . www.kornferry.com . Haettu 4. huhtikuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 1. huhtikuuta 1997.
18. ↑ 1 2 globaali työlakitoimistojen   liitto ? . Ius Laboris . Haettu 22. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 21. maaliskuuta 2021.  (määrätön)
19. ↑ Matkustamomiehistö valmistautuu lentoonlähtöön easyJetillä  // Industrial and Commercial Training. – 13.3.2009. - T. 41 , no. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
20. ↑ Matkustamomiehistön mahdollisuudet – Ryanairin   urat ? . urat.ryanair.com . Haettu 22. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 2. elokuuta 2021.  (määrätön)
21. ↑ Mikä on hakijoiden seurantajärjestelmä (ATS) ja miten se toimii?  (englanniksi) . HakuHRSoftware . Haettu 25. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 11. huhtikuuta 2021.
22. ↑ 12 parasta hakijoiden seurantajärjestelmää (ATS) - Helmikuu 2021 | Valitse Ohjelmistoarvostelut . www.selectsoftwarereviews.com . Haettu 25. maaliskuuta 2021. Arkistoitu alkuperäisestä 19. huhtikuuta 2021. (määrätön)

Sanakirjat ja tietosanakirjat	Suuri tanskalainen Suuri katalaani Suuri katalaani Hienoa norjalaista Britannica (verkossa)
Bibliografisissa luetteloissa	BNF : 11959243w GND : 4121462-6 J9U : 987007565873205171 LCCN : sh85111997